MAKALAH KWU (KEWIRAUSAHAAN) - MENGELOLA KONFLIK

<  Pengertian Konflik

Pengertian:

·  Segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua pihak atau lebih.

·  Proses yang timbul karena suatu pihak merasa bahwa pihak lainnya mempunyai persepsi yang tidak sejalan dengan pihaknya

Elemen dalam konflik:

·         1) adanya dua pihak atau lebih;

·         2) interaksi pertentangan

Konflik organisasi adalah:

“ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota atau kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber-sumber daya yang terbatas  dan atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi.”

 

          Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.

          Tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.

          Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik.         Konflik adalah adanya pertentangan yang timbul di dalam seseorang (masalah intern) maupun dengan orang lain (masalah ekstern) yang ada di sekitarnya. Konflik dapat berupa perselisihan (disagreement), adanya ketegangan (the presence of tension), atau munculnya kesulitan-kesulitan lain di antara dua pihak atau lebih. Konflik sering menimbulkan sikap oposisi antar kedua belah pihak, sampai kepada tahap di mana pihak-pihak yang terlibat memandang satu sama lain sebagai penghalang dan pengganggu tercapainya kebutuhan dan tujuan masing-masing.

          Substantive conflicts merupakan perselisihan yang berkaitan dengan tujuan kelompok, pengalokasian sumber dalam suatu organisasi, distribusi kebijaksanaan serta procedure serta pembagian jabatan pekerjaan.

          Emotional conflicts terjadi akibat adanya perasaan marah, tidak percaya, tidak simpatik, takut dan penolakan, serta adanya pertentangan anatr pribadi (personality clashes).Dalam sebuah organisasi, pekerjaan individual maupun sekelompok pekerja saling terkait dengan pekerjaan pihak-pihak lain. Ketika suatu konflik muncul di dalam sebuah organisasi, penyebabnya selalu diidentifikasikan sebagai komunikasi yang tidak efektif yang menjadi kambing hitam.

          Seorang wirausahawan harus memandang sebuah persoalan dari berbagai sudut dan mencari cara baru untuk memecahkan masalahnya. Jika kelompok karyawan perusahaan mengurangi jumlah pilihan misalnya, maka wirausahawan harus mempertimbangkan masalahnya agar menjadi luas dan mendalam.

          Jika wirausahawan meninjau lagi pemecahan masalah yang mungkin terkait di dalm daftar, maka beberapa pemecahan itu dapat digabungkan, sedangkan pemecahan masalah yang lainnya dapat dikesampingkan. Berikut ini beberapa criteria yang mungkin sangat berguna jika seorang wirausahawan ingin mengevaluasi pemecahan masalah yang diusulkan.

1.              Apakah pemecahan masalah itu dapat diterapkan dengan baik?

2.              Apakah pemecahan masalah itu sudah logis?

3.              Apakah persoalan-persoalan tambahan yang timbul dapat diselesaikan dengan baik?

Permasalahan yang dihadapi oleh para wirausahawan hendaknya yang actual dan menarik serta mengandung beberapa kemungkinan tindakan, di antara beberapa alternative pemecahan masalah, salah satunya cara penerapan Teori Dewey tentang berpikir positif, bahwa seorang wirausahawan hendaknya:

1.              Tidak merasa bimbang,bingung, dan kesulitan;

2.              Merumuskan masalah yang ingin dipecahkan untuk mengatasi kebimbangan tersebut;

3.              Menguji hipotesis dengan mengumpulkan data factual sebagai usaha menemukan cara pemecahan masalah;

4.              Mengembangkan ide untuk memperoleh pemecahan terbaik;

5.              Mengambik kesimpulan yang didukung oleh fakta yang valid.

A.            Konflik sebagai Bagian Masalah dalam Wiausaha

              Konflik adalah ketidakseimbangan antar norma yang berlaku dan sikap yang dilakukan. Dalam dunia usaha, konflik dapat terjadi karena beberapa factor, antara lain:

1.                  Tidak adanya tujuan usaha yang jelas.

2.                  Tidak adanya job description yang jelas atau pembagian tugas.

3.                  Tidak adanya perencanaan kegiatan usaha.

4.                  Tidak adanya struktur organisasi.

5.                  Manajemen perusahaan.

         Setiap konflik yang terjadi di perusahaan atau pada lembaga atau instalasi  atau organisasi dapat menimbulkan suatu masalah sehinnga mengganggu kegiatan yang sedang berjalan.

        Apabila konflik yang muncul tidak segera ditindak lanjuti maka dapat menimbulkan masalah yang besar dan kompleks.Jika terjadi konflik, maka seorang pemimpin harus segera mengambil suatu tindakan untuk mengidentifikasi konflik yang muncul.

Berikut ini langkah-langkah untuk mengidentifikasi konflik :

1.              Mengumpulkan informasi dari sumber konflik.

2.              Mencari fakta konflik.

3.              Menetapkan beberapa alternative konflik.

4.              Menetapkan satu konflik yang tepat.

5.              Menganalisis konflik.

6.              Menemukan solusi konflik.

Contoh:

Ibu Yuni memiliki usaha toko kelontong “Anisa” yang menyediakan barang-barang kebutuhan pokok. Dalam mengelola usahanya, Ibu Yuni sangat rajin dan teliti. Semua barang dagangan tertata dengan rapi dan kebersihan selalu dijaga. Letaknya yang strategis dan luas dapat menarik pembeli. Namun kenyataannya toko kelontong Ibu Yuni tidak laku dan tidak ada yang membeli. Berdasarkan ilustrasi di atas, kita cari konflik yang terjadi dengan melakukan identifikasi konflik.

1.              Informasi atau sumber konflik

a.              Toko kelontong Anisa.

b.              Omzet penjualan tidak ada.

c.              Daya beli konsumen.

d.             Selera konsumen.

2.              Fakta konflik

a.              Daya beli konsumen di lingkungan toko kelontong Anisa rendah.

b.              Selera konsumen pada umumnya rendah.

c.              Rata-rata pendapatan calon konsumen rendah.

d.             Barang dagangan toko kelontong Anisa tidak sesuai dengan daya beli dan selera konsumen.

e.              Calon konsumen memilih berbelanja di pasar tradisional dengan harga terjangkau dan sesuai selera.

3.              Menetapkan alternative konflik

a.              Daya beli konsumen yang tidak sesuai.

b.              Selera konsumen pada yang tidak sesuai.

c.              Omzet penjualan yang rendah.

4.              Menetapkan satu konflik yaitu omzet penjualan yang rendah.

5.              Menganalisis konflik

Yaitu dengan mencari factor penyebab konflik.

6.              Menemukan solusi konflik

Hal-hal yang menyebabkan konflik terjadi yaitu:

a.              Tidak adanya observasi pelanggan.

b.              Tidak adanya persediaan barang dagangan yang bervariatif sesuai dengan daya beli dan selera pasar.

c.              Tidak adanya sosialisasi pada lingkungan.

B.     Penggolongan Konflik

          Menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel  menjelaskan bahawa konflik dapat digolongkan sebagai berikut :

1.              Konflik Intrapersonal adalah konflik yang terdapat dalam diri seseorang,konflik ini terjadi ketika  pada suatu waktu yang sama  seseorang memiliki dua keinginanyang tidak  mungkin dipenuhi sekaligus.Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal, yaitu :

§    Konflik pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang dihadapkan pada pilihan yang sama sama menarik

§    Konflik pendekatan-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada ddua pilihan yang sama menyulitkan.

§    Konflik enghindaran-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada suatu hal yang mempunyai nilai Fositif dan Negatif.

2.              Konflik Interpersonal adalah suatu pertentangan yang terjadi antara seseorang dengan orang lain karena adanya perbedaan kepentingan atau keinginan,konflik ini biasa terjadi antara dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain. Dalam bidang usaha, hal ini dapat terjadi ketika suatu usaha yang telah berkembang dan melibatkan beberapa karyawan yang terlibat di dalam konflik interpersonal.

3.              Konflik antar-individu dan kelompok. Hal ini berhubungan dengan cara individu menghadapi tekana-tekanan unutuk mencapai konformitas yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh, bahawa seseorang individuv dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana ia berada.

C.    Tingkatan Konflik

          Konflik yang timbul dalam suatu lingkungan pekerjaan dapat dibagi dalam empat tingkatan yaitu sebagi berikut :

a.              Konflik dalam diri Individu itu sendiri

Konflik dalam diri seseorang dapat timbul jika terjadi kasus overload, dimana ia dibebani dengan tanggung jawab pekerjaan yang terlalu banyak, dan dapat pula terjadi ketika dihadapkan pada suatu titik di mana ia harus mebuat keputusan yang melibatkan pemilihan alternatif yang terbaik.

Perspektif di bawah ini mengentifisikan empat episode konflik, dikutip dari tulisan Thomas V.Banomaa dan Gerald Zaltman dalam buku Psychology for Management :

§    Approach-approach conflict ,yaitu situasi dimana seseorang harus memilih salah satu diantara beberapa alternatif yangsama baiknya.

§    Avoudance-avoidance conflict, yaitu situasi dimana seseorang terpaksa memilih salah satu di antara beberapa alternatif tujuan yang sama buruknya.

§    Aproach-avoidance conflict, yaitu merupakan suatu situasi di mana seseorang terdorong oleh keinginan yang kuat untuk mencapai satu tujuan, tetapi disisi lain secara stimultan selalu terhalang dari tujuan tersebut oleh aspek-aspek tidak menguntungkan yang tidak bisa lepas dari proses pencapaian tujuan itu sendiri.

§    Multiple aproach-avoidance conflict, yaitu suatu situasi di mana  seseorang terpaksa dihadapkan pada kasus kombinasi ganda dari approach-avoidance conflict.

          Konflik yang berasal dari dalam diri sendiri (masalah intern) seringkali disebabkan oleh unsur-unsur berikut :

a)              Rasa kurang percaya diri

b)             Latar belakang pendidikan yang kuang memadai

c)              Budaya yang membatasi

d)             Pola asuh orang tua

e)              Masalh kesehatan seseorang

b.              Konflik Interpersonal

Konflik interpersonal  merupakan konflik antara satu individu dengan individual yang lain.Konflik interpersonal dapat berbentuk substantive maupun emotional,bahkan merupakan kasus utama dari konflik yang dihadapi oleh para manajer dalam hubungan interpersonal sebagai bagian dari tugas manajerial itu sendiri. Konflik yang timbul dengan orang lain atau karena fakor li gkungan ekstern, misalnya dari lingkungan kerja yang sering kita tidak dapat hindari. Faktor ekstern tersebut  jika mungkin hendaknya kita ubah menjadi suatu kerjasama. Sebab banyak sekali unsur-unsur  penyebab konflik yang tidak dapat dihindari lagi bila kita berada di lingkungan kerja.

c.              Konflik Intergrup

Konflik intergrup merupakan hal yang tidak asing lagi bagi organisasi manapun konflik ini menyebabkan sulitnya koordinasi dan integrasi dari kegiatan yang berkaitan dengan tugas-tugas dan pekerjaan. Dalam setiap kasus, hubungan intergrup harus di-manage sebaik mungkin untuk mempertahankan kolaborasi dan menghindari semua konsekuensi disfungsional dari setiap konflik yang mungkin timbul.

Dibawah ini ada beberapa pendapat tentang konflik yang timbul dalam perusahaan, antara lain :

§    Pandangan Tardisional

Konflik merupakan hal yang tidak diinginkan dan berbahaya bagi organisasi atau perusahaan.Mereka berpendapat bahawa timbulnya konflik menunjukan adanya sesuatu yang salah dalam organisasi.

§    Pandangan perilaku

Konflik merupakan suatu peristiwa yang sering terjadi dalam organisasi. Mereka berpendapat bahwa dalam organisasi yang terdiri dari kupulan orang-orang, wajar jika mereka mempunyai kepentingan yang saling bertentangan ehingga menimbulkan konflik.

§    Pandangan Interaksi

Konflik dalam organisasi merupakan hal yang tidak terhindarkan dan ahkan diperlukan.Mereka berpendapat mesikpun konflik sering merugikan,tetapi konflik tidak bisa dipungkiri dapat membuat organisasi  bisa beroperasi dengan lebih efektif.

Para wirausahawan dalam tugasnya setiap hari selalu berhadapan dengan orang-orang yang berbeda kepentingannya. Tiap-tiap orang yang berbeda kepentingan tersebut,semuanya berpotensi menimbulkan konflik.Adapun orang-orang yang dapat menimbulkan konflik bagi wirausahawan adalah sebagai berikut :

a)              Para kosumen dan pelanggan

b)             Para karyawan atau pegawal sendiri

c)              Para pemasok atau suplaiyer

d)             Para investor

e)              Para mitra usaha

f)              Masyarakat sekitar perusahaan

g)             Para pesaing, dan sebagainya.

4.Konflik Interorganisasi

                      Konflik ini sering dikaitkan dengan persaingan yang timbul di antara perusahaan – perusahaan swasta.Konflik interorganisasi sebenarnya berkaitkan dengan isu yang lebih besar lagi, contohnya perselisihan antara serikat buruh dengan perusahaan.Dalam setiap kasus,potensi terjadinya konflik melibatkan individual yang mewakili organisasi secara keseluruhan, bukan hanya sub-unit internal atau grup.

D.    Konflik sebagai Suatu Proses

                      Konflik merupakan proses yang dinamis, bukannya kondisi statis.Konflik memiliki awal dan melalui banyak tahap sebelum berakhir. Ada banyak pendekatan yang baik untuk menggambarka proses suatu konflik antara lain sebsgai berikut :

i.                    Antecedent Conditions or latent conflict

Merupakan kondisi yang berpotensi untuk menyebabkan atau mengawali sebuah episode konflik.Terkadang tindakan agresi dapat mengawali proses konflik.Antecendent  conditions dapat tidak terlihat,tidak begitu jelas di permukaan.Perlu diingat bahwa kondisi-kondisi ini belum tentu mengawali proses suatu konflik. Sebagai contoh,tekanan yang didapat departemen produksi suatu perusahaan untuk menekan biaya bisa menjadi sumber frustasi ketika manager penjualan ingin agar produksi ditingkatkan untuk memenuhi permintaan pasar yang mendesak. Namun demikian, konflik belum tentu muncul karena kedua belah pihak tidak berkeras memenuhi keinginannya masing-masing.Disinilah dikatakan konflik bersifat laten,yaitu berpotensi untuk muncul tapi dalam kenyataannya  tidak terjadi.

ii.                  Perceived Conflict

Agar konflik berlanjut , kedua belah pihak harus menyadari bahwa mereka dalam keadaan terancam dalam batas-batas tertentu. Tanpa rasa terancam ini salah satu pihak dapat saja melakukan sesuatu yang berakibat negatif bagi pihak lain, namun tidak disadari sebagai ancaman.

iii.            Felt Conflict

Persepsi berkaitan erat dengan perasaan. Karena itulah jika orang merasakan adanya perselisihan baik secara aktual maupun potensial,ketegangan,frustasi,rasa marah maupun kegusaran akan bertambah.

iv.            Manifest Conflict

Persepsi  dan perasaan menyebabkan orang untuk beraksi terhadap situasi tersebut. Begitu banyak reaksi yang mungkin muncul pada tahap ini, tindakan agresif atau bahkan munculnya niat yang baik yang mengahasilkan penyelesaian masalah yang konstruktur.

v.               Conflict Resolution or Suppression

Konflik resolution atau hasil dari konflik dapat muncul dalam berbagai cara.Tetapi terkadang terjadi pengacauan (suppression) dari konflik itu sendiri.

vi.            Conflict Alternatif

Ketika konflik terselesaikan,tetap ada perasaan yang tertinggal.Jika yang teringga adalah perasaan tidak enak dan ketidakpuasan hal ini dapat menjai kondisi yang potensial untuk episode konflik yang selanjutnya.

E.     Penyebab Terjadinya Konflik

Penyelesaian efektif dari suatu konflik seringkali menuntut agar faktor-faktor  penyebabnya  diubah. Penyebab terjadinya konflik dikelompokkan dalam tiga kategori besar, yaitu karakteristik individual , beberapa kondisi umum yang muncul di antara orang-orang dan grup, serta desain dan struktur organisasi sendiri.

1.Karakteristik Individual

Berikut ini merupakan perbedaan individual antar orang-orang yang mungkin dapat melibatkan seseorang dalam konflik.

a.              Nilai sikap dan kepercayaan (Values, Attitude, dan Baliefs).

b.              Kebutuhan dan kepribadian (Needs and Personality).

c.              Perbedaan persepsi (Perseptual Differences).

2.Faktor Situasi

a.  Kesempatan dan kebutuhan berinteraksi (Oppurtunity and Need to Interact).

b. Kebutuhan untuk berkonsensus (Need for Consensus).

c. Ketergantungan satu pihak kepada pihak lain (Dependency of One Party to Another)

d. Perbedaan status (Status Differences)

e. Rintangan komunikasi (Communication Barriers).

f. Batas-batas tanggungjawab dan jurisdiksi yang tidak jelas (Ambiguous Tespondibilites and Jurisdictions).

Adapun faktor-faktor penyebab terjadinya konflik di lingkungan kerja antara lain sebagai berikut.

1. Perbedaan Kepribadian

Ada orang-orang yan g kepribadian obsessive-compulsive. Menurut Caviola dan Lavender, orang-orang yang berkepribadian obsessive-compulsive tersebut cenderung suka mencari-cari kesalahan dan memaksakan kehendaknya kepada orang lain. Ia selalu merasa bahwa caranyalah yang terbaik untuk dilakukan. Bila kita menghadapi orang-orang dengan tipe yang seri ng menyebabkan konflik, sebaiknya kita mencari strategi untuk mengubah konflik tersebut menjadi kerjasama yang menguntungkan.

2.Perbedaan Latar Belakang Kebudayaan

Masing-masing kelompok kebudayaan memilik nilai-nilai dan norma-norma social yang berbeda-beda ukurannya sesuai dengan kebutuhan masyarakat setempat. Perbedaan-perbedaan inilah yang dapat mendatangi konflik sosial. Penyebab kriteria  tentang baik buruk, sopan tidak sopan, pantas tidak pantas atau bahkan berguna atau tidak bergunanya yang didasarkan pada latar belakang kebudayaan masing-masing.

3.Perbedaan Cara Pandang

Adanya perbedaan cara pandang yang terjadi pada sekelompok orang seringkali menimbulkan konflik. Perbedaan prinsip di antara anggota tim, misalnya seseorang menginginkan agar pekerjaa dapat diselesaikan secepat mungkin dan bila ada kekurangan akan diperbaiki kemudian. Sedangkan anggota yang lain menginginkan kualitas sebaik mungkin dan berpikir bahwa biar lambat asal selamat. Tentu saja dua orang anggota yang berbeda prinsip atau cara pandang tersebut akan sulit bekerja sama, sehingga dapat menimbulkan konflik.

4.Perbedaan Tujuan dan Kepentingan

Jika di antara para anggota tim terdapat perbedaan tujuan dan kepentingan, maka hal tersebut pasti akan memicu konflik. Misalnya adanya perbedaan antara tujuan individu dalam tim dengan tujuan tim. Jika ada seorang anggota tim yanglebih mengutamakan tujuan dan kepentingan pribadinya sendiri seperti mengejar volume penjualan yang besar, sehingga dengan ambisinya yang besar itu dia melakukan berbagai cara untuk mencapainya, misalnya mengurangi kualitas agar dapat menekan biaya, atau memberikan diskon besar tanpa menjaga nama baik dan profit perusahaan. Anggota tim yang seperti ini tentu saja mendapat masalah bila bekerja dengan temannya yang lebih mengutamakan pencapaian tujuan perusahaan dalam jangka panjang.

5.Perbedaan Pemahaman

Konflik dapat terjadi karena adanya kesalahpahaman yang menimbulkan perbedaan pemahaman. Hal itu terjadi bila penjelasan yang didengar atau fakta yang dikumpulkan kurang lengkap atau kurang akurat. Dapat pula karena pemahaman yang setengah-setengah dan tidak tuntas sehingga berpotensi menimbulkan konflik.

Misalnya seorang pimpinan menugaskan kepada bawahan yang bertumpang tindih dengan tugas yang harus dilakukan oleh anggota tim lainnya. Kondisi ini dapat menimbulkan konflik antar rekan kerja di perusahaan.

6.Perubahan-perubahan Nilai yang Cepat

Nilai-nilai sosial, baik nilai kebenaran, kesopanan, maupun nilai material dari suatu benda mengalami perubahan. Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak akan menyebabkan konflik sosial.

Misalnya industrialisasi yang mendadak di poedesaan akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat indiustri. Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai kegotong-royongan yang berganti menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang disesuaikan menurut jenis pekerjaannya. Hubungan kekerabatan bergeser menjadi hubungan structural yang disusun dalm organisasi formal perusahaan.

Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagfian waktu yang tegas seperti jadwal kerja dan istorahat dalam dunia industry.

Di samping faktor-faktor tersebut, konflik terjadi karena dipidu oleh situasi-situasi yang mendukung, antara lain sebagai berikut.

1.              Konflik dalam keluarga

Contoh:

a.              Perbedaan pendapat dalam opengelolaan usaha keluarga dengan orang tua, diman orang tua tentu melindungi anak, sehingga anak merasa tidak dipercaya dan mampu salam menjalankan usaha keluarga.

b.              Perbedaan selera makan orang tua dengan anak-anaknya sehingga orang tua sering maskan di luar rumah.

c.              Perbedaan gaya hidup dan pola piker antara suami istri.

2.              Konflik dengan mitra kerja

Contoh : perbedaan persepsi dalam suatu masalah sehingga suasana kerja tidak menyenangkan.

3.              Konflik dengan atasan atau manajer

Contoh : gaji yang tidak sesuai dengan tuntutan dan kebutuhan hidup.

4.              Konflik dengan bawahan atau pekerja

Contoh : turunnya tingkat produktivitas pekerja yang memnyebabkan omzet produksi dan kualitas produk menurun tajam.

5.              Konflik agama

Contoh : munculnya fanatisme dan SARA

6.              Konflik pribadi

Contoh : keterbatasan kemampuan yang menyebabkanrasa tidak percaya diri dan minder.

F.     Faktor-faktor yang Memengaruhi Konflik

Faktor-faktor yang dapat memengaruhi konflik, dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok besar yaitu faktor intern dan faktor ekstern. Dalam faktor intern dapat disebutkan beberapa hal sebagai berikut.

1.              Kemantapan organisasi

Organisasi yang telah mantap lebih mampu menyesuaikan diri sehingga tidak mudah terlibat konflik dan mampu menyelesaikannya. Analoginya adal seorang yang matang mempunyai pandangan yang luas, mengenal dan menghargai perbedaan nilai dan lain-lain.

2.              Sistem nilai

Sistem nilai suatu organisasi ialah sekumpulan batasan yang meliputi landasan maksud dan cara berinteraksi suatu organisasi, apakah sesuatu itu baik, buruk, salah, atau benar.

3.              Tujuan

Tujuan suatu organisasi dapat menjadi dasar tingkah laku organisasi itu serta para anggotanya.

4.              Sistem lain dalam organisasi

Seperti sistem komunikasi, sistem kepemimpinan, sistem pengambilan keputusan , sistem imbalan dan lain-lain. Dalam hal sistem komunikasi misalnya ternyata persepsi dan penyampaian pesana bukanlah soal yang mudah.

Adapun faktor ekstern meliputi hal-hal berikut.

1.              Keterbatasan sumber daya

Kelangkaan suatu hal yang dapat menumbuhkan persaingan dan seterusnya dapat berakhir menjadi konflik.

2.              Kekaburan aturan atau norma di masyarakat

Hal inimemperbesar peluang perbedaan persepsi dan pola bertindak.

3.              Derajat ketergantungan dengan pihak lain

Semakin tergantung satu pihak dengan pihak lain semakin mudah konflik terjadi.

4.              Pola interaksi dengan pihak lain

Pola yang bebas memudahkan pemaparan dengan nilai-nilai lain sedangkan pola tertutup menimbulkan sikap kabur dan kesulitan penyesuaian diri.

G.    Definisi konflik

Ada beberapa pengertian konflik menurut beberapa ahli.

1.              Menurut Taquiri dalam Newstorm dan Davis (1977), konflik merupakan warisan kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam berbagai keadaan akibat daripada berbangkitnya keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di antara dua pihak atau lebih pihak secara berterusan.

2.              Menurut Gibson, et al (1997: 437), hubungan selain dapat menciptakan kerjasama, hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Hal ini terjadi jika masing – masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri – sendiri dan tidak bekerja sama satu sama lain.

3.              Menurut Robbin (1996), keberadaan konflik dalam organisasi ditentukan oleh persepsi individu atau kelompok. Jika mereka tidak menyadari adanya konflik di dalam organisasi maka secara umum konflik tersebut dianggap tidak ada. Sebaliknya, jika mereka mempersepsikan bahwa di dalam organisasi telah ada konflik maka konflik tersebut telah menjadi kenyataan.

4.              Dipandang sebagai perilaku, konflik merupakan bentuk minteraktif yang terjadi pada tingkatan individual, interpersonal, kelompok atau pada tingkatan organisasi (Muchlas, 1999). Konflik ini terutama pada tingkatan individual yang sangat dekat hubungannya dengan stres.

5.              Menurut Minnery (1985), Konflik organisasi merupakan interaksi antara dua atau lebih pihak yang satu sama lain berhubungan dan saling tergantung, namun terpisahkan oleh perbedaan tujuan.

6.              Konflik dalam organisasi sering terjadi tidak simetris terjadi hanya satu pihak yang sadar dan memberikan respon terhadap konflik tersebut. Atau, satu pihak mempersepsikan adanya pihak lain yang telah atau akan menyerang secara negatif (Robbins, 1993).

7.              Konflik merupakan ekspresi pertikaian antara individu dengan individu lain, kelompok dengan kelompok lain karena beberapa alasan. Dalam pandangan ini, pertikaian menunjukkan adanya perbedaan antara dua atau lebih individu yang diekspresikan, diingat, dan dialami (Pace & Faules, 1994:249).

8.              Konflik dapat dirasakan, diketahui, diekspresikan melalui perilaku-perilaku komunikasi (Folger & Poole: 1984).

9.              Konflik senantisa berpusat pada beberapa penyebab utama, yakni tujuan yang ingin dicapai, alokasi sumber – sumber yang dibagikan, keputusan yang diambil, maupun perilaku setiap pihak yang terlibat (Myers,1982:234-237; Kreps, 1986:185; Stewart, 1993:341).

10.          Interaksi yang disebut komunikasi antara individu yang satu dengan yang lainnya, tak dapat disangkal akan menimbulkan konflik dalam level yang berbeda – beda (Devito, 1995:381)

H.    Konflik Menurut Robbin

Robbin (1996: 431) mengatakan konflik dalam organisasi disebut sebagai The Conflict Paradoks, yaitu pandangan bahwa di sisi konflik dianggap dapat meningkatkan kinerja kelompok, tetapi di sisi lain kebanyakan kelompok dan organisasi berusaha untuk meminimalisasikan konflik. Pandangan ini dibagi menjadi tiga bagian, antara lain:

1.              Pandangan tradisional (The Traditional View). Pandangan ini menyatakan bahwa konflik itu hal yang buruk, sesuatu yang negatif, merugikan, dan harus dihindari. Konflik disinonimkan dengan istilah violence, destruction, dan irrationality. Konflik ini merupakan suatu hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurang kepercayaan, keterbukaan di antara orang – orang, dan kegagalaan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan.

2.              Pandangan hubungan manusia (The Human Relation View. Pandangan ini menyatakan bahwa konflik dianggap sebagai suatu peristiwa yang wajar terjadi di dalam kelompok atau organisasi. Konflik dianggap sebagai sesuatu yang tidak dapat dihindari karena di dalam kelompok atau organisasi pasti terjadi perbedaan pandangan atau pendapat antar anggota. Oleh karena itu, konflik harus dijadikan sebagai suatu hal yang bermanfaat guna mendorong peningkatan kinerja organisasi. Dengan kata lain, konflik harus dijadikan sebagai motivasi untuk melakukan inovasi atau perubahan di dalam tubuh kelompok atau organisasi.

3.              Pandangan interaksionis (The Interactionist View). Pandangan ini cenderung mendorong suatu kelompok atau organisasi terjadinya konflik. Hal ini disebabkan suatu organisasi yang kooperatif, tenang, damai, dan serasi cenderung menjadi statis, apatis, tidak aspiratif, dan tidak inovatif. Oleh karena itu, menurut pandangan ini, konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimum secara berkelanjutan sehingga tiap anggota di dalam kelompok tersebut tetap semangat, kritis – diri, dan kreatif.

I.       Konflik Menurut Stoner dan Freeman

Stoner dan Freeman(1989:392) membagi pandangan menjadi dua bagian, yaitu pandangan tradisional (Old view) dan pandangan modern (Current View):

1.              Pandangan tradisional. Pandangan tradisional menganggap bahwa konflik dapat dihindari. Hal ini disebabkan konflik dapat mengacaukan organisasi dan mencegah pencapaian tujuan yang optimal. Oleh karena itu, untuk mencapai tujuan yang optimal, konflik harus dihilangkan. Konflik biasanya disebabkan oleh kesalahan manajer dalam merancang dan memimpin organisasi. Dikarenakan kesalahan ini, manajer sebagai pihak manajemen bertugas meminimalisasikan konflik.

2.              Pandangan modern. Konflik tidak dapat dihindari. Hal ini disebabkan banyak faktor, antara lain struktur organisasi, perbedaan tujuan, persepsi, nilai – nilai, dan sebagainya. Konflik dapat mengurangi kinerja organisasi dalam berbagai tingkatan. Jika terjadi konflik, manajer sebagai pihak manajemen bertugas mengelola konflik sehingga tercipta kinerja yang optimal untuk mencapai tujuan bersama.

J.      Konflik Menurut Myers

Selain pandangan menurut Robbin dan Stoner dan Freeman, konflik dipahami berdasarkan dua sudut pandang, yaitu: tradisional dan kontemporer (Myers, 1993:234)

1.              Dalam pandangan tradisional, konflik dianggap sebagai sesuatu yang buruk yang harus dihindari. Pandangan ini sangat menghindari adanya konflik karena dinilai sebagai faktor penyebab pecahnya suatu kelompok atau organisasi. Bahkan seringkali konflik dikaitkan dengan kemarahan, agresivitas, dan pertentangan baik secara fisik maupun dengan kata-kata kasar. Apabila telah terjadi konflik, pasti akan menimbulkan sikap emosi dari tiap orang di kelompok atau organisasi itu sehingga akan menimbulkan konflik yang lebih besar. Oleh karena itu, menurut pandangan tradisional, konflik haruslah dihindari.

2.              Pandangan kontemporer mengenai konflik didasarkan pada anggapan bahwa konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dielakkan sebagai konsekuensi logis interaksi manusia. Namun, yang menjadi persoalan adalah bukan bagaimana meredam konflik, tapi bagaimana menanganinya secara tepat sehingga tidak merusak hubungan antarpribadi bahkan merusak tujuan organisasi. Konflik dianggap sebagai suatu hal yang wajar di dalam organisasi. Konflik bukan dijadikan suatu hal yang destruktif, melainkan harus dijadikan suatu hal konstruktif untuk membangun organisasi tersebut, misalnnya bagaimana cara peningkatan kinerja organisasi.

K.    Konflik Menurut Peneliti Lainnya

1.              Konflik terjadi karena adanya interaksi yang disebut komunikasi. Hal ini dimaksudkan apabila kita ingin mengetahui konflik berarti kita harus mengetahui kemampuan dan perilaku komunikasi. Semua konflik mengandung komunikasi, tapi tidak semua konflik berakar pada komunikasi yang buruk. Menurut Myers, Jika komunikasi adalah suatu proses transaksi yang berupaya mempertemukan perbedaan individu secara bersama-sama untuk mencari kesamaan makna, maka dalam proses itu, pasti ada konflik (1982: 234). Konflik pun tidak hanya diungkapkan secara verbal tapi juga diungkapkan secara nonverbal seperti dalam bentuk raut muka, gerak badan, yang mengekspresikan pertentangan (Stewart & Logan, 1993:341). Konflik tidak selalu diidentifikasikan sebagai terjadinya saling baku hantam antara dua pihak yang berseteru, tetapi juga diidentifikasikan sebagai ‘perang dingin’ antara dua pihak karena tidak diekspresikan langsung melalui kata – kata yang mengandung amarah.

2.              Konflik tidak selamanya berkonotasi buruk, tapi bisa menjadi sumber pengalaman positif (Stewart & Logan, 1993:342). Hal ini dimaksudkan bahwa konflik dapat menjadi sarana pembelajaran dalam memanajemen suatu kelompok atau organisasi. Konflik tidak selamanya membawa dampak buruk, tetapi juga memberikan pelajaran dan hikmah di balik adanya perseteruan pihak – pihak yang terkait. Pelajaran itu dapat berupa bagaimana cara menghindari konflik yang sama supaya tidak terulang kembali di masa yang akan datang dan bagaimana cara mengatasi konflik yang sama apabila sewaktu – waktu terjadi kembali.

L.     Teori-teori konflik

Ada tiga teori konflik yang menonjol dalam ilmu sosial. Pertama adalah teori konflik C. Gerrtz, yaitu tentang primodialisme, kedua adalah teori konflik Karl. Marx, yaitu tentang pertentangan kelas, dan ketiga adalah teori konflik James Scott, yaitu tentang Patron Klien.

Penyebab konflik

·                 Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.

Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. Misalnya, ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman, tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu karena berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur.

·                 Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda.

Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik.

·                 Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.

Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda. Sebagai contoh, misalnya perbedaan kepentingan dalam hal pemanfaatan hutan. Para tokoh masyarakat menanggap hutan sebagai kekayaan budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan tidak boleh ditebang. Para petani menbang pohon-pohon karena dianggap sebagai penghalang bagi mereka untuk membuat kebun atau ladang. Bagi para pengusaha kayu, pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya diekspor guna mendapatkan uang dan membuka pekerjaan. Sedangkan bagi pecinta lingkungan, hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga harus dilestarikan. Di sini jelas terlihat ada perbedaan kepentingan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya sehingga akan mendatangkan konflik sosial di masyarakat. Konflik akibat perbedaan kepentingan ini dapat pula menyangkut bidang politik, ekonomi, sosial, dan budaya. Begitu pula dapat terjadi antar kelompok atau antara kelompok dengan individu, misalnya konflik antara kelompok buruh dengan pengusaha yang terjadi karena perbedaan kepentingan di antara keduanya. Para buruh menginginkan upah yang memadai, sedangkan pengusaha menginginkan pendapatan yang besar untuk dinikmati sendiri dan memperbesar bidang serta volume usaha mereka.

·                 Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat.

          Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial. Misalnya, pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri. Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang disesuaikan menurut jenis pekerjaannya. Hubungan kekerabatan bergeser menjadi hubungan struktural yang disusun dalam organisasi formal perusahaan. Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal kerja dan istirahat dalam dunia industri. Perubahan-perubahan ini, jika terjadi seara cepat atau mendadak, akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di masyarakat, bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan karena dianggap mengacaukan tatanan kehiodupan masyarakat yang telah ada.

M.   Jenis-jenis konflik

Menurut Dahrendorf, konflik dibedakan menjadi 4 macam :

·                Konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi), misalnya antara peranan-peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran (role))

·                 Konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar gank).

·                 Konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa).

·                 Koonflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara)

·                 Konflik antar atau tidak antar agama

·                 Konflik antar politik.

N.    Akibat konflik

Hasil dari sebuah konflik adalah sebagai berikut :

·                 meningkatkan solidaritas sesama anggota kelompok (ingroup) yang mengalami konflik dengan kelompok lain.

·                 keretakan hubungan antar kelompok yang bertikai.

·                 perubahan kepribadian pada individu, misalnya timbulnya rasa dendam, benci, saling curiga dll.

·                 kerusakan harta benda dan hilangnya jiwa manusia.

·                 dominasi bahkan penaklukan salah satu pihak yang terlibat dalam konflik.

Para pakar teori telah mengklaim bahwa pihak-pihak yang berkonflik dapat memghasilkan respon terhadap konflik menurut sebuah skema dua-dimensi; pengertian terhadap hasil tujuan kita dan pengertian terhadap hasil tujuan pihak lainnya. Skema ini akan menghasilkan hipotesa sebagai berikut:

·                 Pengertian yang tinggi untuk hasil kedua belah pihak akan menghasilkan percobaan untuk mencari jalan keluar yang terbaik.

·                 Pengertian yang tinggi untuk hasil kita sendiri hanya akan menghasilkan percobaan untuk "memenangkan" konflik.

·                 Pengertian yang tinggi untuk hasil pihak lain hanya akan menghasilkan percobaan yang memberikan "kemenangan" konflik bagi pihak tersebut.

·                 Tiada pengertian untuk kedua belah pihak akan menghasilkan percobaan untuk menghindari konflik.

O.    Contoh konflik

·                 Konflik Vietnam berubah menjadi perang.

·                 Konflik Timur Tengah merupakan contoh konflik yang tidak terkontrol, sehingga timbul kekerasan. hal ini dapat dilihat dalam konflik Israel dan Palestina.

·                 Konflik Katolik-Protestan di Irlandia Utara memberikan contoh konflik bersejarah lainnya.

·                 Banyak konflik yang terjadi karena perbedaan ras dan etnis. Ini termasuk konflik Bosnia-Kroasia (lihat Kosovo), konflik di Rwanda, dan konflik di Kazakhstan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi hubungan interpersonal

a.      Bagaimana persepsi terhadap orang lain

Timbulnya kesan tertentu terhadap orang lain, antara lain dipengaaruhi oleh beberapa hal, al:

1)      Hal-hal yang ada dalam diri sendiri

·                 Sifat kepribadian

Seseorang cenderung untuk beranggapan bahwa orang lain akan berprilaku sama dengan dirinya sendiri. Membina hubungan pribadi dengan orang-orang yang bersifat tertutup lebih sulit dilakukan dibandingkan dengan pembinaan hubungan pribadi dengan orang-orang yang bersifat terbuka

·                 Pengalaman masa lalu

Merupakan refleksi yang ada dalam diri seseorang, dimana ia cenderung akan memindahkan pengalaman masa lalu ke dalam situasi yang dihadapinya

·                 Keadaan emosi sementaraRasa gembira, sedih, marah, sakit hati, dll merupakan hal yang sangat berpengaruh terhadap pembentukan kesan yang dibuat seseorang terhadap orang yang baru pertama kali dijumpai

·                 Peran yang dipegang

Jabatan atau fungsi ysng dipegang seseorang seringkali mempengaruhi cara melihat orang lain

2)      Hal-hal yang ada pada diri orang lain

·                 Ciri-ciri fisik : bentuk fisik menetukan pandangan orang terhadap seseorang, walau kadang itu merupaka persepsi yang salah

·                 Jenis kelamin: orang selalu menganggap bahwa perempuan itu lemah, emosional, kurang rasional, dan kurang mandiri, meskipun itu tidak sepenuhnya benar

·                 Asal bangsa atau suku: orang biasanya menarik kesimpulan umum dari sifat-sifat yang menonjol dari suku bangsa tersebut

·                 Usia: orang yang lebih tua selalu dianggap lebih matang dan berpengalaman daripada yang lebih muda.

3)      situasi atau kondisi pada saat hubungan interpersonal terjadi

·                 suasana yang baik akan sangat mendukung keberhasilan dalam hubungan baik

b.      Kemampuan menampilkan diri secara menarik

Bagaimana menjadi pribadi yang menarik dan tidak membosankan

P.     Prinsip hubungan interpersonal

Keutuhan dan kelanggengan hubungan akan tercipta bila masing-masing pihak berhubungan secara jujur dan adil. Ketidakjujuran dan ketidakadilan akan menyebabkan terjadinya konflik

Perbedaan-perbedaan yang menimbulkan ketidakharmonisan dan ketidakserasian

1.              ketidakharmonisan dalam hubungan interpersonal: karena kekurangmapuan seseorang dalam berkomunikasi secara lisan

2.              ketidaserasian dalam hubungan interpersonal: karena sikap dan perbedaan pola pikir

Perbedaan antara konflik dan persaingan

Persaingan: dimana salah satu pihak yang bertentangan mampu untuk menjaga dirinya dari gangguan pihak lain dalam pencapaian tujuan

Konflik: dimana salah satu pihak yang bertentangan mengganggu pihak lain dalam mencapai tujuannya.

Contoh:

Jika dua siswa yang masing-masing ingin meraih juara kelas, dalam usaha mereka masing-masing tidak mengganggu pihak lain, merupakan persaingan. Tetapi jika dalam mencapai tujuan masing-masing siswa tersebut mengganggu pihak lain, misalnya mempermasalahkan cara pihak lain dalam mencapai tujuannya, maka akan timbul konflik.

Faktor-faktor yang menyebabkan terjadinya konflik:

a.      Secara Umum

1.              Komunikasi: salah pengertian yang berkenaan dengan kalimat, bahasa yang sulit dimengerti, atau informasi yang mendua dan tidak lengkap, atau gaya individu manajer / pimpinan yang tidak konsisten

2.              Struktur: pertarungan kekuasaan antar departemen bagian dengan kepentingan atau sistem penilaian yang bertentangan

3.              Pribadi: ketidaksesuaian tujuan atau nilai-nilai sosial pribadi karyawan dengan perilaku yang diperankan jabatannya dan perbedaan dalam nilai-nilai atau persepsi

b.      Secara rinci

1.         Perbedaan kepribadian: dua kepribadian yang bertentangan bila berinteraksi bisa menimbulkan konflik, karena tidak ada yang mau mengalah

2.         Perbedaan cara pandang: cara pandang yang berbeda terhadap sesuatu hal bisa menimbulkan konflik.

3.         Perbedaan tujuan dan kepentingan: dua organisasi yang memiliki tujuan dan kepentingan yang berbeda, bila tergabung dalam satu kegiatan tertentu akan menimbulkan konflik

4.         Perbedaan pemahaman: komunikasi yang kurang efektif  menimbulkan perbedaan pemahaman antara orang yang satu dengan yang lain, sehingga terjadi konflik

Q.    Tahap-tahap pemahaman orang terhadap konflik

Robin membagi menjadi 3 tahap:

1.              Pandangan tradisional (traditional view of conflict)

·                 Memahami konflik sebagai sesuatu peristiwa negatif yang identik dengan kekacauan destruktif (merusak) dan dianggap dapat merugikan kelangsungan organisasi perusahaan sehingga harus dicegah, berkembang sampai sekitar tahun 1940

·                 Memahami konflik sebagai peristiwa yang wajar terjadi dalam hubungan manusia interaksi antar individu atau kelompok di dalam organisasi, berkembang antara 1940-1970

·                 Memahami konflik sebagai instrumen untuk membuat iklim di dalam organisasi menjadi dinamis, bila tidak maka harus distimulasi dengan menciptakan konflik.

2.              Pandangan hubungan manusia (human relation view of conflict)

3.              Pandangan interaksionis / pluralis (interactions / pluralist view of conflict)

R.    Perubahan pandangan tentang konflik

No	Pandangan lama	Pandangan Baru
1.	Konflik dapat dihindarkan	Konflik tidak dapat dihindarkan
2.	Konflik disebabkan oleh kesalahan-kesalahan manajemen dalam perancangan dan pengelolaan organisasi atau oleh pengacau	Konflik timbul karena banyak sebab, termasuk struktur organisasi, perbedaan tujuan yang tidak dapat dihindarkan, perbedaan dalam persepsi dan nilai-nilai pribadi dan sebagainya
3.	Konflik mengganggu organisasi dan menghalanngi pelaksanaan secara optimal	Konflik dapat membantu atau menghambat pelaksanaan kegiatan organisasi dalam berbagai derajat
4.	Tugas manajemen adalah menghilangkan konflik	Tugas manajemen adalah mengelola tingkat konflik dan penyelesaiannya
5.	Pelaksanaan kegiatan organisasi yang optimal membutuhkan penghapusan konflik	Pelaksanaan kegiatan organisasi yang optimal membutuhkan tingkat konflik yang moderat

Peran konflik dalam suatu usaha

1.              Berperan benar (functional)

·                 Konflik mempunyai potensi untuk pengembangan

·                 Konflik menjadi pengganggu pelaksanaan kegiatan organisasi

2.              Berperan salah (disfunctional)

Peran fungsional konflik

1.             manajer menemukan cara penggunaan dana yang lebih baik

2.             lebih mempersatukan para anggota organisasi

3.             manajer mungkin menemukan cara perbaikan prestasi organisasi

4.             mendatangkan kehidupan baru di dalam hal tujuan serta nilai organisasi

5.             penggantian manajer yang lebih cakap, bersemangat dan bergagasan baru

S.      Proses terjadinya konflik

Menurut Hendricks, proses terjadinya konflik dapat diidentifkasi menjadi 3 (tiga):

1.              Tahap pertama: tahap peristiwa sehari-hari

·                 Perasaan tidak puas yang terlupakan

·                 Mulai mengedepankan kepentingan perorangan atau kelompok

·                 Terjadi konflik terbuka atau tertutup

·                 Hardjana, mengemukakan tingkatan konflik terdiri dari 6 macam:

o      Konflik yang mendahului

o      Kemungkinan konflik yang dilihat

o      Konflik yang dirasa

o      Perilaku yang tampak

o      Konflik ditekan atau dikelola

o      Dampak konflik

2.              Tahap kedua: adanya tantangan

3.              Tahap ketiga: timbulnya pertentangan

 Jenis jenis konflik

Secara umum konflik dibedakan atas dua, yaitu konflik internal dan eksternal.

Penyebab konflik internal: pertentangan antara perusahaan dengan karyawan karena sesuatu hal

Penyebab konflik eksternal: kondisi atau kejadian yang tidak sesuai dengan keinginan dan harapan

Berdasarkan pihak-pihak yang bertentangan, maka konflik bisa dibedakan atas:

1.              konflik dalam diri individu

·                 pertentangan yang dialami oleh seseorang karena apa yang dilakukan berbeda dengan hati nuraninya.

·                 konflik personal,antara orang yang satu dengan orang lainnya yang ada dalam satu organisasi

2.              konflik antarindividu dalam organisasi yang sama

3.              konflik antara individu dengan kelompok

·                 konflik yang terjadi antara seorang individu yang ada dalam satu kelompok dengan orang-orang yang ada di kelompoknya

·                 pertentangan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya dalam saru organisasi, karena perbedaan kepentingan

4.              konflik antarkelompok dalam organisasi yang sama

5.              konflik antarorganisasi

o                terjadi karena persaingan ekonomi dalam sistem perekonomian negara

T.     Tipe-tipe masalah konflik

Masalah konflik dalam usaha dapat dibagi menjadi 2 tipe:

1.              konflik yang tidak bisa dikendalikan manajemen usaha / bisnis, seperti adanya penipuan, kebakaran, dsb

2.              konflik yang dapat dikendalikan oleh manajemen usaha/ bisnis, seperti keuangan, SDM, pemasaraan, penjualan, promosi, produksi, operasi, dan sistem informasi

U.    Manfaat terjadinya konflik

1.              dapat meningkatkan keyakinan wirausahawan bahwa usahanya akan berhasil

2.              menjadi pandai dalam membuat keputusan

3.              dapat meningkatkan ambisinya untuk maju dalam mengembangkan usahanya

4.              menjadi pandai berkomunikasi dengan konsumen/pelanggan

5.              memiliki komitmen tinggi dalam tugasnya

6.              mau bertanggungjawab dalam usahanya

7.              merasa yakin, kreatif, dan inovatif dalam usahanya

8.              selalu toleransi dalam menghadapi resiko konflik dan ketidakpastian dalam usahanya

9.              selalu berorientasi ke masa depan dan mau belajar dari akibat konflik

10.          dapat meningkatkan kerja keras pantang menyerah dan ulet

V.    Cara penanggulangan konflik

1.              mengenali persoalan konflik usaha secara umum

2.              menentukan fakta-fakta penting yang berhubungan dengan persoalan

3.              mengidentifikasi berbagai masalah konflik usaha

4.              mengidentifikasi masalah yang berkaitan dengan masalah konflik usaha

5.              mencari sumber-sumber masalah konflik usaha

6.              mempertimbangkan berbagai kemungkinan jalan keluarnya

7.              memilih jalan keluar penanggulangan konflik

8.              melaksanakan cara penanggulangan masalah konflik secara tepat

9.              memeriksa, apakah cara penanggulangan sudah tepat atau belum

W.  Dampak / akibat konflik

Konflik tidak selalu berdampak negatif, tetapi juga dapat berdampak positif. Dengan demikian , tidak semua bentuk konflik harus dihindarkan, kecuali bentuk konflik yang akan menghambat kinerja perusahaan.

<  Akibat negatif konflik:

1.        menghambat komunikasi

2.        mengganggu keeratana hubungan

3.        mengganggu kerjasama

4.        menggangga proses produksi, bahkan dapat menurunkan produksi

5.        menumbuhkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan

6.        individu mengalami tekanan, mengganggu konsentrasi, menimbulkan kecemasan, mangkir, menarik diri, frustasi, dan apatisme

<  Akibat positif konflik

1.         membuat organisasi tetap hidup dan harmonis

2.         berusaha menyesuaikan diri dengan lingkungan

3.         melakukan adaptasi , sehingga dapat terjadi perubahan dan perbaikan dalam sistem dan prosedur, mekanismeo, program, bahkan tujuan organisasi.

4.         Memunculkan keputusan-keputusan yang bersifat inovatif

5.         Memunculkan persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan pendapat

X.    Cara-cara mengatasi konflik negatif

Salah satu cara yang dapat digunakan untuk menunjang hubungan interpersonal adalah dengan melakukan komunikasi timbal balik. Jika terjadi konflik maka dilakukan:

1.              Hindari sumber konflik

2.              Netralisasi sikap

3.              Mengubah sikap kita

4.              Blending ( mengurangi perbedaan, mencari kesamaan, menuju titik tengah)

5.              Understanding ( saling pengertian)

6.              Defusi (meredakan konflik)

Komponen kunci penyelesaian konflik:

1.         kemampuan mendengar yang baik

2.         fleksibilitas

3.         kemauan untuk berubah

4.         setuju untuk ketidaksetujuan

Y.     Metode pengelolaan konflik / memanfaatkan konflik positif

1.              Metode Stimulasi Konflik

·                 Pemasukan / penempatan orang luar ke dalam kelompok

·                 Penyusunan kembali oraganisasi

·                 Penawaran bonus

·                 Pemilihan-pemilihan manajer yang tepat

·                 Perlakuan yang berbeda dengan kebiasaan

2.              Metode Pengurangan Konflik

Manajer biasanya lebih terlibat dengan pengurangan konflik daripada stimulasi konflik. Adapun metode yang dapat digunakan untuk mengurangi konflik sebaqgai berikut:

·                 mengganti tujuan yang menimbulkan persaingan dengan tujuan yang lebih bisa diterima kedua kelompok

·                 Mempersatukan kedua kelompok yang bertentangan untuk menghadapi ancaman atau musuh yang sama

3.              Metode Penyelesaian Konflik

1)      Dominasi dan penekanan

Cara yang dapat dilakukan:

·                 kekerasan (forcing): penekanan-penekanan otokratik

·                 penenangan (smoothing): dengan cara diplomatis

·                 penghindaran (avoidance): manajer / pimpinan menghindar untuk menghindar untuk mengmabil posisi yang tegas

·                 aturan mayoritas (majority rule): mencoba untuk menyelesaikan konflik antar kelompok dengan melakukan pemungutan suara (voting) melalui prosedur yang adil

2)      Kompromi

Bentuk-bentuk kompromi sebagai berikut:

·                 pemisahan (separation): pihak-pihak yang sedang bertentangan dipisahkan sampai mereka mencapai persetujuan

·                 perwasitan (arbitrasi): pihak ketiga (biasanya  manajer / pimpinan) diminta memberi pendapat

·                 kembali ke peraturan-peraturan yang berlaku: dimana kemacetan dikembalikan pada ketentuan-ketentuan tertulis yang berlaku dan menyetujui bahwa peraturan-peraturan yang memutuskan penyelesaian konflik

·                 penyuapan (briding): dimana salah satu pihak menerima kompensasi dalam pertukaran untuk tercapainya penyelesaian konflik

3)      Pemecahan masalah integratif

Konflik antarkelompok diubah menjadi situasi pemecahan masalah bersama yang dapat diselesaikan melalui teknik-teknik pemecahan masalah. Secara bersama, pihak-pihak yang bertentangan mencoba untuk memecahkan masalah yang timbul di antara mereka

Ada 3 jenis metode penyelesaian konflik integratif:

a)      Konsensus, dimana pihak-pihak yang sedang bertentangan bertemu bersama untuk mencari penyelesaian terbaik masalah mereka, dan bukan mencari kemenangan sesuatu pihak

b)      Konfrontasi, dimana-mana pihak-pihak yang saling berhadapan menyatakan pendapatnya secara langsung satu sama lain, dan dengan kepemimpinan yang terampil dan kesediaan untuk menerima penyelesaian, suatu penyelesaian konflik yang rasional sering dapat diketemukan.

c)      Penggunaan tujuan-tujuan yang lebih tinggi (superordinate goals), dapat juga menjadi metode penyelesaian konflik bila tujuan tersebut disetujui bersama

Konflik dalam organisasi (konflik struktural)

1.              Konflik Hirarki

Yakni konflik antara berbagai tingkatan organisasi. Manajemen menengah mungkin konflik dengan personalia, penyelia (pengawas / mandor), dewan direktur mungkin konflik dengan manajemen puncak, atau secara umum terjadi konflik antara manajemen dan para karyawan

2.              Konflik Fungsional

Yakni konflik antara berbagai departemen fungsional organisasi. Contoh: konflij antara departemen produksi dengan pemasaran dalam satu organisasi perusahaan.

3.              Konflik lini – staf

Konflik yang terjadi antara lini dan staf, yang sering terjadi karena adanya perbedaan-perbedaan yang melekat pada personalia lini dan staf.

Lini merupakan bentuk organisasi dimana komando berdasarkan garis dari atas ke bawah.

Staf adalah pembantu direktur sebagai tenaga ahli yang menasihati dan membantu dalam mengambil kebijakan atau memecahkan masalah. Staf tidak berhak memberikan komando kepada manajer-manajer, dan manajer boleh memiliki staf.

Konflik terjadi karena

·                 manajer menganggap:

1.         staf melangkahi wewenangnya

2.         staf tidak membri nasehat yang bermanfaat

3.         staf menumpang keberhasilan lini

4.         staf memiliki pandangan sempit

·                 staf menganggap:

1.         lini kurang memanfaatkan staf

2.         lini menolak gagasan-gagasan baru

3.         lini memberi wewenang terlalu kecil kepada staf

4.              Konflik formal-informal

Merupakan konflik antara organisasi formal dan informal

Organisasi formal: suatu sistem kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih dan dikoordinir dengan sadar untuk mencapai suatu tujuan tertentu, dan memiliki kedudukan dan fungsi yang jelas

Organisasi informal: kumpulan hubungan antar perseorangan tanpa tujuan bersama yang disadari, meskipun pada akhirnya hubungan-hubungan yan g tidak disadari itu untuk tujuan bersama, tetapi tidak memiliki kedudukan dan fungsi yang jelas.

 Konflik dalam bisnis

Di dunia bisnis dapat terjadi konflik antara penjual dengan pembeli, produsen dengan pedagang perantara, pedagang besar dengan pengecer, dsb.

Penyebab:   pertentangan, perselisihan, percekcokan, dan ketidaksamaan pendapat dalam usaha atau bisnis.

Materi konflik antara penjual dan pembeli :

1.              harga barang yang diperjualbelikan

2.              kualitas barang dagang

3.              kuantitas barang dagang

4.              model barang

5.              pelayanan yang diberikan oleh penjual kepada pembeli

Z.     Kesimpulan:

Secara sederhana konflik terjadi karena:

1.              kegagalan komunikasi karena proses komunikasi tidak berlangsung secara baik

2.              pesan sulit dipahami karena perbedaan pengetahuan

3.              perbedaan pola pikir

4.              perbedaan kepentingan

5.              nilai-nilai yang diyakini setiap pihak

6.              prosedur yang tidak jelas

7.              suasana atau situasi lingkungan yang menekan, dll