<
Pengertian Konflik
Pengertian:
·
Segala macam interaksi pertentangan
atau antagonistik antara dua pihak atau lebih.
·
Proses yang
timbul karena suatu pihak merasa bahwa pihak lainnya mempunyai persepsi yang
tidak sejalan dengan pihaknya
Elemen dalam konflik:
·
1) adanya
dua pihak atau lebih;
·
2) interaksi
pertentangan
Konflik organisasi adalah:
“ketidaksesuaian antara dua atau
lebih anggota atau kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan
bahwa mereka harus membagi sumber-sumber daya yang terbatas dan atau
karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau
persepsi.”
Konflik berasal
dari kata kerja Latin configere
yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu
proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah
satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau
membuatnya tidak berdaya.
Tidak satu
masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan
kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan
hilangnya masyarakat itu sendiri.Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan
ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah
menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan
lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi
sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah
mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya,
konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.
Konflik
bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus
di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. sebaliknya,
integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik. Konflik adalah
adanya pertentangan yang timbul di dalam seseorang (masalah intern) maupun
dengan orang lain (masalah ekstern) yang ada di sekitarnya. Konflik dapat
berupa perselisihan (disagreement), adanya ketegangan (the presence of
tension), atau munculnya kesulitan-kesulitan lain di antara dua pihak atau lebih.
Konflik sering menimbulkan sikap oposisi antar kedua belah pihak, sampai kepada
tahap di mana pihak-pihak yang terlibat memandang satu sama lain sebagai
penghalang dan pengganggu tercapainya kebutuhan dan tujuan masing-masing.
Substantive
conflicts merupakan perselisihan yang berkaitan dengan tujuan kelompok,
pengalokasian sumber dalam suatu organisasi, distribusi kebijaksanaan serta
procedure serta pembagian jabatan pekerjaan.
Emotional
conflicts terjadi akibat adanya perasaan marah, tidak percaya, tidak simpatik,
takut dan penolakan, serta adanya pertentangan anatr pribadi (personality
clashes).Dalam sebuah organisasi, pekerjaan individual maupun sekelompok
pekerja saling terkait dengan pekerjaan pihak-pihak lain. Ketika suatu konflik
muncul di dalam sebuah organisasi, penyebabnya selalu diidentifikasikan sebagai
komunikasi yang tidak efektif yang menjadi kambing hitam.
Seorang
wirausahawan harus memandang sebuah persoalan dari berbagai sudut dan mencari
cara baru untuk memecahkan masalahnya. Jika kelompok karyawan perusahaan
mengurangi jumlah pilihan misalnya, maka wirausahawan harus mempertimbangkan
masalahnya agar menjadi luas dan mendalam.
Jika
wirausahawan meninjau lagi pemecahan masalah yang mungkin terkait di dalm
daftar, maka beberapa pemecahan itu dapat digabungkan, sedangkan pemecahan
masalah yang lainnya dapat dikesampingkan. Berikut ini beberapa criteria yang
mungkin sangat berguna jika seorang wirausahawan ingin mengevaluasi pemecahan
masalah yang diusulkan.
1.
Apakah pemecahan masalah itu dapat
diterapkan dengan baik?
2.
Apakah pemecahan masalah itu sudah
logis?
3.
Apakah persoalan-persoalan tambahan yang
timbul dapat diselesaikan dengan baik?
Permasalahan
yang dihadapi oleh para wirausahawan hendaknya yang actual dan menarik serta
mengandung beberapa kemungkinan tindakan, di antara beberapa alternative
pemecahan masalah, salah satunya cara penerapan Teori Dewey tentang berpikir
positif, bahwa seorang wirausahawan hendaknya:
1.
Tidak merasa bimbang,bingung, dan
kesulitan;
2.
Merumuskan masalah yang ingin dipecahkan
untuk mengatasi kebimbangan tersebut;
3.
Menguji hipotesis dengan mengumpulkan
data factual sebagai usaha menemukan cara pemecahan masalah;
4.
Mengembangkan ide untuk memperoleh
pemecahan terbaik;
5.
Mengambik kesimpulan yang didukung oleh
fakta yang valid.
A.
Konflik
sebagai Bagian Masalah dalam Wiausaha
Konflik adalah ketidakseimbangan antar norma
yang berlaku dan sikap yang dilakukan. Dalam dunia usaha, konflik dapat terjadi
karena beberapa factor, antara lain:
1.
Tidak adanya tujuan usaha yang jelas.
2.
Tidak adanya job description yang jelas
atau pembagian tugas.
3.
Tidak adanya perencanaan kegiatan usaha.
4.
Tidak adanya struktur organisasi.
5.
Manajemen perusahaan.
Setiap konflik yang
terjadi di perusahaan atau pada lembaga atau instalasi atau organisasi dapat menimbulkan suatu
masalah sehinnga mengganggu kegiatan yang sedang berjalan.
Apabila konflik yang
muncul tidak segera ditindak lanjuti maka dapat menimbulkan masalah yang besar
dan kompleks.Jika terjadi konflik, maka seorang pemimpin harus segera mengambil
suatu tindakan untuk mengidentifikasi konflik yang muncul.
Berikut ini langkah-langkah untuk mengidentifikasi
konflik :
1.
Mengumpulkan informasi dari sumber
konflik.
2.
Mencari
fakta konflik.
3.
Menetapkan beberapa alternative konflik.
4.
Menetapkan satu konflik yang tepat.
5.
Menganalisis konflik.
6.
Menemukan solusi konflik.
Contoh:
Ibu
Yuni memiliki usaha toko kelontong “Anisa” yang menyediakan barang-barang
kebutuhan pokok. Dalam mengelola usahanya, Ibu Yuni sangat rajin dan teliti.
Semua barang dagangan tertata dengan rapi dan kebersihan selalu dijaga.
Letaknya yang strategis dan luas dapat menarik pembeli. Namun kenyataannya toko
kelontong Ibu Yuni tidak laku dan tidak ada yang membeli. Berdasarkan ilustrasi
di atas, kita cari konflik yang terjadi dengan melakukan identifikasi konflik.
1.
Informasi
atau sumber konflik
a.
Toko kelontong Anisa.
b.
Omzet penjualan tidak ada.
c.
Daya beli konsumen.
d.
Selera konsumen.
2.
Fakta
konflik
a.
Daya beli konsumen di lingkungan toko
kelontong Anisa rendah.
b.
Selera konsumen pada umumnya rendah.
c.
Rata-rata pendapatan calon konsumen
rendah.
d.
Barang dagangan toko kelontong Anisa
tidak sesuai dengan daya beli dan selera konsumen.
e.
Calon
konsumen memilih berbelanja di pasar tradisional dengan harga terjangkau dan
sesuai selera.
3.
Menetapkan
alternative konflik
a.
Daya beli konsumen yang tidak sesuai.
b.
Selera konsumen pada yang tidak sesuai.
c.
Omzet penjualan yang rendah.
4.
Menetapkan
satu konflik yaitu omzet penjualan yang rendah.
5.
Menganalisis
konflik
Yaitu
dengan mencari factor penyebab konflik.
6.
Menemukan
solusi konflik
Hal-hal
yang menyebabkan konflik terjadi yaitu:
a.
Tidak adanya observasi pelanggan.
b.
Tidak adanya persediaan barang dagangan
yang bervariatif sesuai dengan daya beli dan selera pasar.
c.
Tidak adanya sosialisasi pada lingkungan.
B.
Penggolongan
Konflik
Menurut James A.F.
Stoner dan Charles Wankel menjelaskan
bahawa konflik dapat digolongkan sebagai berikut :
1.
Konflik
Intrapersonal adalah konflik yang terdapat dalam diri
seseorang,konflik ini terjadi ketika
pada suatu waktu yang sama
seseorang memiliki dua keinginanyang tidak mungkin dipenuhi sekaligus.Ada tiga macam
bentuk konflik intrapersonal, yaitu :
§ Konflik
pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang dihadapkan pada pilihan yang sama
sama menarik
§ Konflik
pendekatan-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada ddua pilihan yang
sama menyulitkan.
§ Konflik
enghindaran-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada suatu hal yang
mempunyai nilai Fositif dan Negatif.
2.
Konflik
Interpersonal adalah suatu pertentangan yang terjadi
antara seseorang dengan orang lain karena adanya perbedaan kepentingan atau
keinginan,konflik ini biasa terjadi antara dua orang yang berbeda status,
jabatan, bidang kerja dan lain-lain. Dalam bidang usaha, hal ini dapat terjadi
ketika suatu usaha yang telah berkembang dan melibatkan beberapa karyawan yang
terlibat di dalam konflik interpersonal.
3.
Konflik
antar-individu dan kelompok. Hal ini berhubungan dengan cara
individu menghadapi tekana-tekanan unutuk mencapai konformitas yang ditekankan
kepada mereka oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh, bahawa seseorang
individuv dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai
norma-norma produktivitas kelompok dimana ia berada.
C.
Tingkatan
Konflik
Konflik yang timbul dalam suatu lingkungan pekerjaan dapat
dibagi dalam empat tingkatan yaitu sebagi berikut :
a.
Konflik dalam diri Individu itu
sendiri
Konflik dalam diri
seseorang dapat timbul jika terjadi kasus overload, dimana ia dibebani dengan
tanggung jawab pekerjaan yang terlalu banyak, dan dapat pula terjadi ketika
dihadapkan pada suatu titik di mana ia harus mebuat keputusan yang melibatkan
pemilihan alternatif yang terbaik.
Perspektif di bawah ini
mengentifisikan empat episode konflik, dikutip dari tulisan Thomas V.Banomaa dan Gerald Zaltman
dalam buku Psychology for Management :
§ Approach-approach
conflict ,yaitu situasi dimana seseorang harus memilih salah satu diantara
beberapa alternatif yangsama baiknya.
§ Avoudance-avoidance
conflict, yaitu situasi dimana seseorang terpaksa memilih salah satu di antara
beberapa alternatif tujuan yang sama buruknya.
§ Aproach-avoidance
conflict, yaitu merupakan suatu situasi di mana seseorang terdorong oleh
keinginan yang kuat untuk mencapai satu tujuan, tetapi disisi lain secara
stimultan selalu terhalang dari tujuan tersebut oleh aspek-aspek tidak
menguntungkan yang tidak bisa lepas dari proses pencapaian tujuan itu sendiri.
§ Multiple
aproach-avoidance conflict, yaitu suatu situasi di mana seseorang terpaksa dihadapkan pada kasus
kombinasi ganda dari approach-avoidance conflict.
Konflik
yang berasal dari dalam diri sendiri (masalah intern) seringkali disebabkan
oleh unsur-unsur berikut :
a)
Rasa kurang percaya diri
b)
Latar
belakang pendidikan yang kuang memadai
c)
Budaya yang membatasi
d)
Pola asuh orang tua
e)
Masalh kesehatan seseorang
b.
Konflik Interpersonal
Konflik
interpersonal merupakan konflik antara
satu individu dengan individual yang lain.Konflik interpersonal dapat berbentuk
substantive maupun emotional,bahkan merupakan kasus utama dari konflik yang
dihadapi oleh para manajer dalam hubungan interpersonal sebagai bagian dari
tugas manajerial itu sendiri. Konflik yang timbul dengan orang lain atau karena
fakor li gkungan ekstern, misalnya dari lingkungan kerja yang sering kita tidak
dapat hindari. Faktor ekstern tersebut
jika mungkin hendaknya kita ubah menjadi suatu kerjasama. Sebab banyak
sekali unsur-unsur penyebab konflik yang
tidak dapat dihindari lagi bila kita berada di lingkungan kerja.
c.
Konflik Intergrup
Konflik
intergrup merupakan hal yang tidak asing lagi bagi organisasi manapun konflik
ini menyebabkan sulitnya koordinasi dan integrasi dari kegiatan yang berkaitan
dengan tugas-tugas dan pekerjaan. Dalam setiap kasus, hubungan intergrup harus
di-manage sebaik mungkin untuk mempertahankan kolaborasi dan menghindari semua
konsekuensi disfungsional dari setiap konflik yang mungkin timbul.
Dibawah
ini ada beberapa pendapat tentang konflik yang timbul dalam perusahaan, antara
lain :
§ Pandangan
Tardisional
Konflik
merupakan hal yang tidak diinginkan dan berbahaya bagi organisasi atau
perusahaan.Mereka berpendapat bahawa timbulnya konflik menunjukan adanya
sesuatu yang salah dalam organisasi.
§ Pandangan
perilaku
Konflik
merupakan suatu peristiwa yang sering terjadi dalam organisasi. Mereka
berpendapat bahwa dalam organisasi yang terdiri dari kupulan orang-orang, wajar
jika mereka mempunyai kepentingan yang saling bertentangan ehingga menimbulkan
konflik.
§ Pandangan
Interaksi
Konflik
dalam organisasi merupakan hal yang tidak terhindarkan dan ahkan
diperlukan.Mereka berpendapat mesikpun konflik sering merugikan,tetapi konflik
tidak bisa dipungkiri dapat membuat organisasi
bisa beroperasi dengan lebih efektif.
Para
wirausahawan dalam tugasnya setiap hari selalu berhadapan dengan orang-orang
yang berbeda kepentingannya. Tiap-tiap orang yang berbeda kepentingan
tersebut,semuanya berpotensi menimbulkan konflik.Adapun orang-orang yang dapat
menimbulkan konflik bagi wirausahawan adalah sebagai berikut :
a)
Para
kosumen dan pelanggan
b)
Para karyawan atau pegawal sendiri
c)
Para pemasok atau suplaiyer
d)
Para investor
e)
Para mitra usaha
f)
Masyarakat sekitar perusahaan
g)
Para pesaing, dan sebagainya.
4.Konflik
Interorganisasi
Konflik ini sering
dikaitkan dengan persaingan yang timbul di antara perusahaan – perusahaan
swasta.Konflik interorganisasi sebenarnya berkaitkan dengan isu yang lebih
besar lagi, contohnya perselisihan antara serikat buruh dengan perusahaan.Dalam
setiap kasus,potensi terjadinya konflik melibatkan individual yang mewakili
organisasi secara keseluruhan, bukan hanya sub-unit internal atau grup.
D.
Konflik
sebagai Suatu Proses
Konflik merupakan proses
yang dinamis, bukannya kondisi statis.Konflik memiliki awal dan melalui banyak
tahap sebelum berakhir. Ada banyak pendekatan yang baik untuk menggambarka
proses suatu konflik antara lain sebsgai berikut :
i.
Antecedent Conditions or latent conflict
Merupakan
kondisi yang berpotensi untuk menyebabkan atau mengawali sebuah episode
konflik.Terkadang tindakan agresi dapat mengawali proses
konflik.Antecendent conditions dapat
tidak terlihat,tidak begitu jelas di permukaan.Perlu diingat bahwa
kondisi-kondisi ini belum tentu mengawali proses suatu konflik. Sebagai
contoh,tekanan yang didapat departemen produksi suatu perusahaan untuk menekan
biaya bisa menjadi sumber frustasi ketika manager penjualan ingin agar produksi
ditingkatkan untuk memenuhi permintaan pasar yang mendesak. Namun demikian,
konflik belum tentu muncul karena kedua belah pihak tidak berkeras memenuhi
keinginannya masing-masing.Disinilah dikatakan konflik bersifat laten,yaitu
berpotensi untuk muncul tapi dalam kenyataannya
tidak terjadi.
ii.
Perceived Conflict
Agar
konflik berlanjut , kedua belah pihak harus menyadari bahwa mereka dalam
keadaan terancam dalam batas-batas tertentu. Tanpa rasa terancam ini salah satu
pihak dapat saja melakukan sesuatu yang berakibat negatif bagi pihak lain,
namun tidak disadari sebagai ancaman.
iii.
Felt Conflict
Persepsi
berkaitan erat dengan perasaan. Karena itulah jika orang merasakan adanya
perselisihan baik secara aktual maupun potensial,ketegangan,frustasi,rasa marah
maupun kegusaran akan bertambah.
iv.
Manifest Conflict
Persepsi dan perasaan menyebabkan orang untuk beraksi
terhadap situasi tersebut. Begitu banyak reaksi yang mungkin muncul pada tahap
ini, tindakan agresif atau bahkan munculnya niat yang baik yang mengahasilkan
penyelesaian masalah yang konstruktur.
v.
Conflict Resolution or Suppression
Konflik
resolution atau hasil dari konflik dapat muncul dalam berbagai cara.Tetapi
terkadang terjadi pengacauan (suppression) dari konflik itu sendiri.
vi.
Conflict Alternatif
Ketika
konflik terselesaikan,tetap ada perasaan yang tertinggal.Jika yang teringga
adalah perasaan tidak enak dan ketidakpuasan hal ini dapat menjai kondisi yang
potensial untuk episode konflik yang selanjutnya.
E.
Penyebab
Terjadinya Konflik
Penyelesaian
efektif dari suatu konflik seringkali menuntut agar faktor-faktor penyebabnya
diubah. Penyebab terjadinya konflik dikelompokkan dalam tiga kategori
besar, yaitu karakteristik individual , beberapa kondisi umum yang muncul di
antara orang-orang dan grup, serta desain dan struktur organisasi sendiri.
1.Karakteristik Individual
Berikut
ini merupakan perbedaan individual antar orang-orang yang mungkin dapat
melibatkan seseorang dalam konflik.
a.
Nilai sikap dan kepercayaan (Values,
Attitude, dan Baliefs).
b.
Kebutuhan dan kepribadian (Needs and
Personality).
c.
Perbedaan persepsi (Perseptual
Differences).
2.Faktor
Situasi
a. Kesempatan
dan kebutuhan berinteraksi (Oppurtunity and Need to Interact).
b. Kebutuhan untuk berkonsensus (Need for
Consensus).
c. Ketergantungan satu pihak kepada pihak lain
(Dependency of One Party to Another)
d. Perbedaan status (Status Differences)
e. Rintangan komunikasi (Communication Barriers).
f. Batas-batas tanggungjawab dan jurisdiksi yang
tidak jelas (Ambiguous Tespondibilites and Jurisdictions).
Adapun faktor-faktor penyebab terjadinya konflik di
lingkungan kerja antara lain sebagai berikut.
1.
Perbedaan Kepribadian
Ada orang-orang yan g kepribadian
obsessive-compulsive. Menurut Caviola dan Lavender, orang-orang yang
berkepribadian obsessive-compulsive tersebut cenderung suka mencari-cari
kesalahan dan memaksakan kehendaknya kepada orang lain. Ia selalu merasa bahwa
caranyalah yang terbaik untuk dilakukan. Bila kita menghadapi orang-orang
dengan tipe yang seri ng menyebabkan konflik, sebaiknya kita mencari strategi
untuk mengubah konflik tersebut menjadi kerjasama yang menguntungkan.
2.Perbedaan
Latar Belakang Kebudayaan
Masing-masing kelompok kebudayaan memilik
nilai-nilai dan norma-norma social yang berbeda-beda ukurannya sesuai dengan
kebutuhan masyarakat setempat. Perbedaan-perbedaan inilah yang dapat mendatangi
konflik sosial. Penyebab kriteria
tentang baik buruk, sopan tidak sopan, pantas tidak pantas atau bahkan
berguna atau tidak bergunanya yang didasarkan pada latar belakang kebudayaan
masing-masing.
3.Perbedaan
Cara Pandang
Adanya perbedaan cara pandang yang terjadi pada
sekelompok orang seringkali menimbulkan konflik. Perbedaan prinsip di antara
anggota tim, misalnya seseorang menginginkan agar pekerjaa dapat diselesaikan
secepat mungkin dan bila ada kekurangan akan diperbaiki kemudian. Sedangkan
anggota yang lain menginginkan kualitas sebaik mungkin dan berpikir bahwa biar
lambat asal selamat. Tentu saja dua orang anggota yang berbeda prinsip atau
cara pandang tersebut akan sulit bekerja sama, sehingga dapat menimbulkan
konflik.
4.Perbedaan
Tujuan dan Kepentingan
Jika di antara para anggota tim terdapat perbedaan
tujuan dan kepentingan, maka hal tersebut pasti akan memicu konflik. Misalnya
adanya perbedaan antara tujuan individu dalam tim dengan tujuan tim. Jika ada
seorang anggota tim yanglebih mengutamakan tujuan dan kepentingan pribadinya
sendiri seperti mengejar volume penjualan yang besar, sehingga dengan ambisinya
yang besar itu dia melakukan berbagai cara untuk mencapainya, misalnya
mengurangi kualitas agar dapat menekan biaya, atau memberikan diskon besar tanpa
menjaga nama baik dan profit perusahaan. Anggota tim yang seperti ini tentu
saja mendapat masalah bila bekerja dengan temannya yang lebih mengutamakan
pencapaian tujuan perusahaan dalam jangka panjang.
5.Perbedaan
Pemahaman
Konflik dapat terjadi karena adanya kesalahpahaman
yang menimbulkan perbedaan pemahaman. Hal itu terjadi bila penjelasan yang
didengar atau fakta yang dikumpulkan kurang lengkap atau kurang akurat. Dapat
pula karena pemahaman yang setengah-setengah dan tidak tuntas sehingga berpotensi
menimbulkan konflik.
Misalnya seorang pimpinan menugaskan kepada bawahan
yang bertumpang tindih dengan tugas yang harus dilakukan oleh anggota tim
lainnya. Kondisi ini dapat menimbulkan konflik antar rekan kerja di perusahaan.
6.Perubahan-perubahan
Nilai yang Cepat
Nilai-nilai sosial, baik nilai kebenaran, kesopanan,
maupun nilai material dari suatu benda mengalami perubahan. Perubahan adalah
sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu berlangsung
cepat atau bahkan mendadak akan menyebabkan konflik sosial.
Misalnya industrialisasi yang mendadak di poedesaan
akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat
tradisional yang biasanya bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi
nilai-nilai masyarakat indiustri. Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai
kegotong-royongan yang berganti menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang
disesuaikan menurut jenis pekerjaannya. Hubungan kekerabatan bergeser menjadi
hubungan structural yang disusun dalm organisasi formal perusahaan.
Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi individualis
dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang cenderung tidak ketat berubah
menjadi pembagfian waktu yang tegas seperti jadwal kerja dan istorahat dalam
dunia industry.
Di samping faktor-faktor tersebut, konflik terjadi
karena dipidu oleh situasi-situasi yang mendukung, antara lain sebagai berikut.
1.
Konflik
dalam keluarga
Contoh:
a.
Perbedaan pendapat dalam opengelolaan
usaha keluarga dengan orang tua, diman orang tua tentu melindungi anak, sehingga
anak merasa tidak dipercaya dan mampu salam menjalankan usaha keluarga.
b.
Perbedaan selera makan orang tua dengan
anak-anaknya sehingga orang tua sering maskan di luar rumah.
c.
Perbedaan gaya hidup dan pola piker
antara suami istri.
2.
Konflik
dengan mitra kerja
Contoh : perbedaan persepsi dalam suatu masalah
sehingga suasana kerja tidak menyenangkan.
3.
Konflik
dengan atasan atau manajer
Contoh : gaji yang tidak sesuai dengan tuntutan dan
kebutuhan hidup.
4.
Konflik
dengan bawahan atau pekerja
Contoh : turunnya tingkat produktivitas pekerja yang
memnyebabkan omzet produksi dan kualitas produk menurun tajam.
5.
Konflik
agama
Contoh : munculnya fanatisme dan SARA
6.
Konflik
pribadi
Contoh : keterbatasan kemampuan yang menyebabkanrasa
tidak percaya diri dan minder.
F.
Faktor-faktor
yang Memengaruhi Konflik
Faktor-faktor yang dapat memengaruhi konflik, dapat
dikelompokkan ke dalam dua kelompok besar yaitu faktor intern dan faktor
ekstern. Dalam faktor intern dapat disebutkan beberapa hal sebagai berikut.
1.
Kemantapan organisasi
Organisasi yang telah mantap lebih mampu
menyesuaikan diri sehingga tidak mudah terlibat konflik dan mampu
menyelesaikannya. Analoginya adal seorang yang matang mempunyai pandangan yang
luas, mengenal dan menghargai perbedaan nilai dan lain-lain.
2.
Sistem nilai
Sistem nilai suatu organisasi ialah sekumpulan
batasan yang meliputi landasan maksud dan cara berinteraksi suatu organisasi,
apakah sesuatu itu baik, buruk, salah, atau benar.
3.
Tujuan
Tujuan suatu organisasi dapat menjadi dasar tingkah
laku organisasi itu serta para anggotanya.
4.
Sistem lain dalam organisasi
Seperti sistem komunikasi, sistem kepemimpinan,
sistem pengambilan keputusan , sistem imbalan dan lain-lain. Dalam hal sistem
komunikasi misalnya ternyata persepsi dan penyampaian pesana bukanlah soal yang
mudah.
Adapun faktor ekstern meliputi hal-hal berikut.
1.
Keterbatasan sumber daya
Kelangkaan suatu hal yang dapat menumbuhkan
persaingan dan seterusnya dapat berakhir menjadi konflik.
2.
Kekaburan aturan atau norma di
masyarakat
Hal inimemperbesar peluang perbedaan persepsi dan
pola bertindak.
3.
Derajat ketergantungan dengan pihak lain
Semakin tergantung satu pihak dengan pihak lain
semakin mudah konflik terjadi.
4.
Pola interaksi dengan pihak lain
Pola yang bebas memudahkan pemaparan dengan
nilai-nilai lain sedangkan pola tertutup menimbulkan sikap kabur dan kesulitan
penyesuaian diri.
G. Definisi konflik
Ada beberapa pengertian konflik
menurut beberapa ahli.
1.
Menurut
Taquiri dalam Newstorm dan Davis (1977), konflik merupakan warisan kehidupan
sosial yang boleh berlaku dalam berbagai keadaan akibat daripada berbangkitnya
keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di antara dua pihak atau
lebih pihak secara berterusan.
2.
Menurut
Gibson, et al (1997: 437), hubungan selain dapat menciptakan kerjasama, hubungan
saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Hal ini terjadi jika masing –
masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri – sendiri
dan tidak bekerja sama satu sama lain.
3.
Menurut
Robbin (1996), keberadaan konflik dalam organisasi ditentukan oleh persepsi
individu atau kelompok. Jika mereka tidak menyadari adanya konflik di dalam
organisasi maka secara umum konflik tersebut dianggap tidak ada. Sebaliknya,
jika mereka mempersepsikan bahwa di dalam organisasi telah ada konflik maka
konflik tersebut telah menjadi kenyataan.
4.
Dipandang
sebagai perilaku, konflik merupakan bentuk minteraktif yang terjadi pada
tingkatan individual, interpersonal, kelompok atau pada tingkatan organisasi
(Muchlas, 1999). Konflik ini terutama pada tingkatan individual yang sangat
dekat hubungannya dengan stres.
5.
Menurut
Minnery (1985), Konflik organisasi merupakan interaksi antara dua atau lebih
pihak yang satu sama lain berhubungan dan saling tergantung, namun terpisahkan
oleh perbedaan tujuan.
6.
Konflik dalam
organisasi sering terjadi tidak simetris terjadi hanya satu pihak yang sadar
dan memberikan respon terhadap konflik tersebut. Atau, satu pihak
mempersepsikan adanya pihak lain yang telah atau akan menyerang secara negatif
(Robbins, 1993).
7.
Konflik merupakan
ekspresi pertikaian antara individu dengan individu lain, kelompok dengan
kelompok lain karena beberapa alasan. Dalam pandangan ini, pertikaian
menunjukkan adanya perbedaan antara dua atau lebih individu yang diekspresikan,
diingat, dan dialami (Pace & Faules, 1994:249).
8.
Konflik
dapat dirasakan, diketahui, diekspresikan melalui perilaku-perilaku komunikasi
(Folger & Poole: 1984).
9.
Konflik
senantisa berpusat pada beberapa penyebab utama, yakni tujuan yang ingin
dicapai, alokasi sumber – sumber yang dibagikan, keputusan yang diambil, maupun
perilaku setiap pihak yang terlibat (Myers,1982:234-237; Kreps, 1986:185;
Stewart, 1993:341).
10.
Interaksi
yang disebut komunikasi antara individu yang satu dengan yang lainnya, tak
dapat disangkal akan menimbulkan konflik dalam level yang berbeda – beda
(Devito, 1995:381)
H.
Konflik Menurut Robbin
Robbin (1996: 431) mengatakan
konflik dalam organisasi disebut sebagai The Conflict Paradoks, yaitu pandangan
bahwa di sisi konflik dianggap dapat meningkatkan kinerja kelompok, tetapi di
sisi lain kebanyakan kelompok dan organisasi berusaha untuk meminimalisasikan
konflik. Pandangan ini dibagi menjadi tiga bagian, antara lain:
1.
Pandangan
tradisional (The Traditional View). Pandangan ini menyatakan bahwa konflik itu
hal yang buruk, sesuatu yang negatif, merugikan, dan harus dihindari. Konflik
disinonimkan dengan istilah violence, destruction, dan irrationality. Konflik
ini merupakan suatu hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurang
kepercayaan, keterbukaan di antara orang – orang, dan kegagalaan manajer untuk
tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan.
2.
Pandangan
hubungan manusia (The Human Relation View. Pandangan ini menyatakan bahwa
konflik dianggap sebagai suatu peristiwa yang wajar terjadi di dalam kelompok
atau organisasi. Konflik dianggap sebagai sesuatu yang tidak dapat dihindari
karena di dalam kelompok atau organisasi pasti terjadi perbedaan pandangan atau
pendapat antar anggota. Oleh karena itu, konflik harus dijadikan sebagai suatu
hal yang bermanfaat guna mendorong peningkatan kinerja organisasi. Dengan kata
lain, konflik harus dijadikan sebagai motivasi untuk melakukan inovasi atau
perubahan di dalam tubuh kelompok atau organisasi.
3.
Pandangan
interaksionis (The Interactionist View). Pandangan ini cenderung mendorong
suatu kelompok atau organisasi terjadinya konflik. Hal ini disebabkan suatu
organisasi yang kooperatif, tenang, damai, dan serasi cenderung menjadi statis,
apatis, tidak aspiratif, dan tidak inovatif. Oleh karena itu, menurut pandangan
ini, konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimum secara berkelanjutan
sehingga tiap anggota di dalam kelompok tersebut tetap semangat, kritis – diri,
dan kreatif.
I. Konflik Menurut Stoner dan Freeman
Stoner dan Freeman(1989:392) membagi
pandangan menjadi dua bagian, yaitu pandangan tradisional (Old view) dan
pandangan modern (Current View):
1.
Pandangan
tradisional. Pandangan tradisional menganggap bahwa konflik dapat dihindari.
Hal ini disebabkan konflik dapat mengacaukan organisasi dan mencegah pencapaian
tujuan yang optimal. Oleh karena itu, untuk mencapai tujuan yang optimal,
konflik harus dihilangkan. Konflik biasanya disebabkan oleh kesalahan manajer
dalam merancang dan memimpin organisasi. Dikarenakan kesalahan ini, manajer
sebagai pihak manajemen bertugas meminimalisasikan konflik.
2.
Pandangan
modern. Konflik tidak dapat dihindari. Hal ini disebabkan banyak faktor, antara
lain struktur organisasi, perbedaan tujuan, persepsi, nilai – nilai, dan
sebagainya. Konflik dapat mengurangi kinerja organisasi dalam berbagai
tingkatan. Jika terjadi konflik, manajer sebagai pihak manajemen bertugas
mengelola konflik sehingga tercipta kinerja yang optimal untuk mencapai tujuan
bersama.
J.
Konflik Menurut Myers
Selain pandangan menurut Robbin dan
Stoner dan Freeman, konflik dipahami berdasarkan dua sudut pandang, yaitu:
tradisional dan kontemporer (Myers, 1993:234)
1.
Dalam
pandangan tradisional, konflik dianggap sebagai sesuatu yang buruk yang harus
dihindari. Pandangan ini sangat menghindari adanya konflik karena dinilai
sebagai faktor penyebab pecahnya suatu kelompok atau organisasi. Bahkan
seringkali konflik dikaitkan dengan kemarahan, agresivitas, dan pertentangan
baik secara fisik maupun dengan kata-kata kasar. Apabila telah terjadi konflik,
pasti akan menimbulkan sikap emosi dari tiap orang di kelompok atau organisasi
itu sehingga akan menimbulkan konflik yang lebih besar. Oleh karena itu,
menurut pandangan tradisional, konflik haruslah dihindari.
2.
Pandangan
kontemporer mengenai konflik didasarkan pada anggapan bahwa konflik merupakan
sesuatu yang tidak dapat dielakkan sebagai konsekuensi logis interaksi manusia.
Namun, yang menjadi persoalan adalah bukan bagaimana meredam konflik, tapi
bagaimana menanganinya secara tepat sehingga tidak merusak hubungan
antarpribadi bahkan merusak tujuan organisasi. Konflik dianggap sebagai suatu
hal yang wajar di dalam organisasi. Konflik bukan dijadikan suatu hal yang
destruktif, melainkan harus dijadikan suatu hal konstruktif untuk membangun
organisasi tersebut, misalnnya bagaimana cara peningkatan kinerja organisasi.
K. Konflik Menurut Peneliti Lainnya
1.
Konflik
terjadi karena adanya interaksi yang disebut komunikasi. Hal ini dimaksudkan
apabila kita ingin mengetahui konflik berarti kita harus mengetahui kemampuan
dan perilaku komunikasi. Semua konflik mengandung komunikasi, tapi tidak semua
konflik berakar pada komunikasi yang buruk. Menurut Myers, Jika komunikasi
adalah suatu proses transaksi yang berupaya mempertemukan perbedaan individu
secara bersama-sama untuk mencari kesamaan makna, maka dalam proses itu, pasti
ada konflik (1982: 234). Konflik pun tidak hanya diungkapkan secara verbal tapi
juga diungkapkan secara nonverbal seperti dalam bentuk raut muka, gerak badan,
yang mengekspresikan pertentangan (Stewart & Logan, 1993:341). Konflik tidak
selalu diidentifikasikan sebagai terjadinya saling baku hantam antara dua pihak
yang berseteru, tetapi juga diidentifikasikan sebagai ‘perang dingin’ antara
dua pihak karena tidak diekspresikan langsung melalui kata – kata yang
mengandung amarah.
2.
Konflik tidak
selamanya berkonotasi buruk, tapi bisa menjadi sumber pengalaman positif
(Stewart & Logan, 1993:342). Hal ini dimaksudkan bahwa konflik dapat
menjadi sarana pembelajaran dalam memanajemen suatu kelompok atau organisasi.
Konflik tidak selamanya membawa dampak buruk, tetapi juga memberikan pelajaran
dan hikmah di balik adanya perseteruan pihak – pihak yang terkait. Pelajaran
itu dapat berupa bagaimana cara menghindari konflik yang sama supaya tidak
terulang kembali di masa yang akan datang dan bagaimana cara mengatasi konflik
yang sama apabila sewaktu – waktu terjadi kembali.
L. Teori-teori konflik
Ada tiga teori konflik yang menonjol
dalam ilmu sosial. Pertama adalah teori konflik C. Gerrtz, yaitu tentang
primodialisme, kedua adalah teori konflik Karl. Marx, yaitu tentang
pertentangan kelas, dan ketiga adalah teori konflik James Scott, yaitu tentang
Patron Klien.
Penyebab
konflik
·
Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.
Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang
memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya.
Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata
ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani
hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. Misalnya,
ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman, tentu perasaan setiap
warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu karena berisik, tetapi
ada pula yang merasa terhibur.
Seseorang sedikit banyak akan
terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada
akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik.
·
Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.
Manusia memiliki perasaan, pendirian
maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam
waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan
yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi
untuk tujuan yang berbeda-beda. Sebagai contoh, misalnya perbedaan kepentingan
dalam hal pemanfaatan hutan. Para tokoh masyarakat menanggap hutan sebagai kekayaan budaya yang menjadi
bagian dari kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan tidak boleh ditebang.
Para petani menbang pohon-pohon karena dianggap sebagai
penghalang bagi mereka untuk membuat kebun atau ladang. Bagi para
pengusaha kayu, pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya diekspor guna
mendapatkan uang dan membuka pekerjaan. Sedangkan bagi pecinta lingkungan,
hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga harus dilestarikan. Di sini jelas
terlihat ada perbedaan kepentingan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya
sehingga akan mendatangkan konflik sosial di masyarakat. Konflik akibat
perbedaan kepentingan ini dapat pula menyangkut bidang politik, ekonomi, sosial, dan
budaya. Begitu pula dapat terjadi antar kelompok atau antara kelompok dengan
individu, misalnya konflik antara kelompok buruh dengan pengusaha yang terjadi
karena perbedaan kepentingan di antara keduanya. Para buruh menginginkan upah
yang memadai, sedangkan pengusaha menginginkan pendapatan yang besar untuk
dinikmati sendiri dan memperbesar bidang serta volume usaha mereka.
Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi,
tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan
tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial. Misalnya, pada masyarakat
pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan
konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya
bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri. Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai
kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang
disesuaikan menurut jenis pekerjaannya. Hubungan kekerabatan bergeser menjadi
hubungan struktural yang disusun dalam organisasi formal perusahaan. Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi individualis
dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang cenderung tidak ketat berubah
menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal kerja dan istirahat dalam
dunia industri. Perubahan-perubahan ini, jika terjadi seara cepat atau
mendadak, akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di masyarakat, bahkan
akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan karena dianggap
mengacaukan tatanan kehiodupan masyarakat yang telah ada.
M. Jenis-jenis konflik
·
Konflik
antara atau dalam peran sosial
(intrapribadi), misalnya antara peranan-peranan dalam keluarga atau profesi
(konflik peran (role))
·
Konflik
antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar gank).
·
Konflik
kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa).
·
Koonflik
antar satuan nasional (kampanye, perang saudara)
·
Konflik
antar atau tidak antar agama
·
Konflik
antar politik.
N. Akibat konflik
Hasil dari sebuah konflik adalah
sebagai berikut :
·
meningkatkan
solidaritas sesama anggota kelompok (ingroup) yang mengalami konflik
dengan kelompok lain.
·
keretakan
hubungan antar kelompok yang bertikai.
·
perubahan
kepribadian pada individu, misalnya timbulnya rasa dendam, benci, saling curiga
dll.
·
kerusakan
harta benda dan hilangnya jiwa manusia.
·
dominasi
bahkan penaklukan salah satu pihak yang terlibat dalam konflik.
Para pakar teori telah mengklaim
bahwa pihak-pihak yang berkonflik dapat memghasilkan respon terhadap konflik
menurut sebuah skema dua-dimensi; pengertian terhadap hasil tujuan kita dan
pengertian terhadap hasil tujuan pihak lainnya. Skema ini akan menghasilkan
hipotesa sebagai berikut:
·
Pengertian
yang tinggi untuk hasil kedua belah pihak akan menghasilkan percobaan untuk
mencari jalan keluar yang terbaik.
·
Pengertian
yang tinggi untuk hasil kita sendiri hanya akan menghasilkan percobaan untuk
"memenangkan" konflik.
·
Pengertian
yang tinggi untuk hasil pihak lain hanya akan menghasilkan percobaan yang
memberikan "kemenangan" konflik bagi pihak tersebut.
·
Tiada
pengertian untuk kedua belah pihak akan menghasilkan percobaan untuk
menghindari konflik.
O. Contoh konflik
·
Konflik Timur Tengah merupakan contoh konflik yang tidak
terkontrol, sehingga timbul kekerasan. hal ini dapat dilihat dalam konflik Israel dan Palestina.
·
Banyak
konflik yang terjadi karena perbedaan ras dan etnis. Ini
termasuk konflik Bosnia-Kroasia (lihat Kosovo), konflik
di Rwanda, dan konflik di Kazakhstan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi
hubungan interpersonal
a.
Bagaimana persepsi terhadap orang lain
Timbulnya kesan tertentu terhadap
orang lain, antara lain dipengaaruhi oleh beberapa hal, al:
1)
Hal-hal yang ada dalam diri sendiri
·
Sifat
kepribadian
Seseorang cenderung untuk
beranggapan bahwa orang lain akan berprilaku sama dengan dirinya sendiri.
Membina hubungan pribadi dengan orang-orang yang bersifat tertutup lebih sulit
dilakukan dibandingkan dengan pembinaan hubungan pribadi dengan orang-orang
yang bersifat terbuka
·
Pengalaman
masa lalu
Merupakan refleksi yang ada dalam
diri seseorang, dimana ia cenderung akan memindahkan pengalaman masa lalu ke
dalam situasi yang dihadapinya
·
Keadaan
emosi sementaraRasa gembira, sedih, marah, sakit hati, dll merupakan hal yang
sangat berpengaruh terhadap pembentukan kesan yang dibuat seseorang terhadap
orang yang baru pertama kali dijumpai
·
Peran yang
dipegang
Jabatan atau fungsi ysng dipegang
seseorang seringkali mempengaruhi cara melihat orang lain
2)
Hal-hal yang ada pada diri orang lain
·
Ciri-ciri
fisik : bentuk fisik menetukan pandangan orang terhadap seseorang, walau kadang
itu merupaka persepsi yang salah
·
Jenis
kelamin: orang selalu menganggap bahwa perempuan itu lemah, emosional, kurang
rasional, dan kurang mandiri, meskipun itu tidak sepenuhnya benar
·
Asal bangsa
atau suku: orang biasanya menarik kesimpulan umum dari sifat-sifat yang
menonjol dari suku bangsa tersebut
·
Usia: orang
yang lebih tua selalu dianggap lebih matang dan berpengalaman daripada yang
lebih muda.
3)
situasi atau kondisi pada saat hubungan interpersonal terjadi
·
suasana yang
baik akan sangat mendukung keberhasilan dalam hubungan baik
b.
Kemampuan menampilkan diri secara menarik
Bagaimana menjadi pribadi yang
menarik dan tidak membosankan
P. Prinsip hubungan interpersonal
Keutuhan dan kelanggengan hubungan
akan tercipta bila masing-masing pihak berhubungan secara jujur dan adil. Ketidakjujuran
dan ketidakadilan akan menyebabkan terjadinya konflik
Perbedaan-perbedaan yang menimbulkan
ketidakharmonisan dan ketidakserasian
1.
ketidakharmonisan
dalam hubungan interpersonal: karena kekurangmapuan seseorang dalam
berkomunikasi secara lisan
2.
ketidaserasian
dalam hubungan interpersonal: karena sikap dan perbedaan pola pikir
Perbedaan antara konflik dan
persaingan
Persaingan: dimana salah satu pihak yang
bertentangan mampu untuk menjaga dirinya dari gangguan pihak lain dalam
pencapaian tujuan
Konflik: dimana salah satu pihak yang
bertentangan mengganggu pihak lain dalam mencapai tujuannya.
Contoh:
Jika dua siswa yang masing-masing
ingin meraih juara kelas, dalam usaha mereka masing-masing tidak mengganggu
pihak lain, merupakan persaingan. Tetapi jika dalam mencapai tujuan
masing-masing siswa tersebut mengganggu pihak lain, misalnya mempermasalahkan
cara pihak lain dalam mencapai tujuannya, maka akan timbul konflik.
Faktor-faktor
yang menyebabkan terjadinya konflik:
a.
Secara Umum
1.
Komunikasi: salah
pengertian yang berkenaan dengan kalimat, bahasa yang sulit dimengerti, atau
informasi yang mendua dan tidak lengkap, atau gaya individu manajer / pimpinan
yang tidak konsisten
2.
Struktur:
pertarungan kekuasaan antar departemen bagian dengan kepentingan atau sistem
penilaian yang bertentangan
3.
Pribadi:
ketidaksesuaian tujuan atau nilai-nilai sosial pribadi karyawan dengan perilaku
yang diperankan jabatannya dan perbedaan dalam nilai-nilai atau persepsi
b.
Secara rinci
1.
Perbedaan kepribadian: dua kepribadian yang bertentangan bila berinteraksi bisa menimbulkan
konflik, karena tidak ada yang mau mengalah
2.
Perbedaan cara pandang: cara pandang yang berbeda terhadap sesuatu hal bisa menimbulkan konflik.
3.
Perbedaan tujuan dan kepentingan: dua organisasi yang memiliki tujuan dan kepentingan
yang berbeda, bila tergabung dalam satu kegiatan tertentu akan menimbulkan
konflik
4.
Perbedaan pemahaman: komunikasi yang kurang efektif menimbulkan perbedaan pemahaman
antara orang yang satu dengan yang lain, sehingga terjadi konflik
Q. Tahap-tahap pemahaman orang terhadap
konflik
Robin membagi menjadi 3 tahap:
1.
Pandangan tradisional (traditional view of conflict)
·
Memahami
konflik sebagai sesuatu peristiwa negatif yang identik dengan kekacauan
destruktif (merusak) dan dianggap dapat merugikan kelangsungan organisasi
perusahaan sehingga harus dicegah, berkembang sampai sekitar tahun 1940
·
Memahami
konflik sebagai peristiwa yang wajar terjadi dalam hubungan manusia interaksi
antar individu atau kelompok di dalam organisasi, berkembang antara 1940-1970
·
Memahami
konflik sebagai instrumen untuk membuat iklim di dalam organisasi menjadi
dinamis, bila tidak maka harus distimulasi dengan menciptakan konflik.
2.
Pandangan hubungan manusia (human relation view of conflict)
3.
Pandangan interaksionis / pluralis (interactions / pluralist view of
conflict)
R. Perubahan pandangan tentang konflik
No
|
Pandangan lama
|
Pandangan Baru
|
1.
|
Konflik dapat dihindarkan
|
Konflik tidak dapat dihindarkan
|
2.
|
Konflik disebabkan oleh kesalahan-kesalahan
manajemen dalam perancangan dan pengelolaan organisasi atau oleh pengacau
|
Konflik timbul karena banyak
sebab, termasuk struktur organisasi, perbedaan tujuan yang tidak dapat
dihindarkan, perbedaan dalam persepsi dan nilai-nilai pribadi dan sebagainya
|
3.
|
Konflik mengganggu organisasi dan
menghalanngi pelaksanaan secara optimal
|
Konflik dapat membantu atau
menghambat pelaksanaan kegiatan organisasi dalam berbagai derajat
|
4.
|
Tugas manajemen adalah
menghilangkan konflik
|
Tugas manajemen adalah mengelola
tingkat konflik dan penyelesaiannya
|
5.
|
Pelaksanaan kegiatan organisasi
yang optimal membutuhkan penghapusan konflik
|
Pelaksanaan kegiatan organisasi
yang optimal membutuhkan tingkat konflik yang moderat
|
Peran konflik dalam suatu usaha
1.
Berperan
benar (functional)
·
Konflik
mempunyai potensi untuk pengembangan
·
Konflik
menjadi pengganggu pelaksanaan kegiatan organisasi
2.
Berperan
salah (disfunctional)
Peran fungsional konflik
1.
manajer
menemukan cara penggunaan dana yang lebih baik
2.
lebih mempersatukan
para anggota organisasi
3.
manajer
mungkin menemukan cara perbaikan prestasi organisasi
4.
mendatangkan
kehidupan baru di dalam hal tujuan serta nilai organisasi
5.
penggantian
manajer yang lebih cakap, bersemangat dan bergagasan baru
S.
Proses terjadinya konflik
Menurut Hendricks, proses terjadinya
konflik dapat diidentifkasi menjadi 3 (tiga):
1.
Tahap pertama: tahap peristiwa sehari-hari
·
Perasaan
tidak puas yang terlupakan
·
Mulai
mengedepankan kepentingan perorangan atau kelompok
·
Terjadi
konflik terbuka atau tertutup
·
Hardjana,
mengemukakan tingkatan konflik terdiri dari 6 macam:
o
Konflik yang mendahului
o
Kemungkinan konflik yang dilihat
o
Konflik yang dirasa
o
Perilaku yang tampak
o
Konflik ditekan atau dikelola
o
Dampak konflik
2.
Tahap kedua: adanya tantangan
3.
Tahap ketiga: timbulnya pertentangan
Jenis jenis konflik
Secara umum konflik dibedakan atas
dua, yaitu konflik internal dan eksternal.
Penyebab konflik internal: pertentangan antara perusahaan
dengan karyawan karena sesuatu hal
Penyebab konflik eksternal: kondisi atau kejadian yang tidak
sesuai dengan keinginan dan harapan
Berdasarkan pihak-pihak yang
bertentangan, maka konflik bisa dibedakan atas:
1.
konflik dalam diri individu
·
pertentangan
yang dialami oleh seseorang karena apa yang dilakukan berbeda dengan hati
nuraninya.
·
konflik
personal,antara orang yang satu dengan orang lainnya yang ada dalam satu
organisasi
2.
konflik antarindividu dalam organisasi yang sama
3.
konflik antara individu dengan kelompok
·
konflik yang
terjadi antara seorang individu yang ada dalam satu kelompok dengan orang-orang
yang ada di kelompoknya
·
pertentangan
antara satu kelompok dengan kelompok lainnya dalam saru organisasi, karena
perbedaan kepentingan
4.
konflik antarkelompok dalam organisasi yang sama
5.
konflik antarorganisasi
o
terjadi
karena persaingan ekonomi dalam sistem perekonomian negara
T. Tipe-tipe masalah konflik
Masalah konflik dalam usaha dapat
dibagi menjadi 2 tipe:
1.
konflik yang
tidak bisa dikendalikan manajemen usaha / bisnis, seperti adanya penipuan,
kebakaran, dsb
2.
konflik yang
dapat dikendalikan oleh manajemen usaha/ bisnis, seperti keuangan, SDM,
pemasaraan, penjualan, promosi, produksi, operasi, dan sistem informasi
U. Manfaat terjadinya konflik
1.
dapat
meningkatkan keyakinan wirausahawan bahwa usahanya akan berhasil
2.
menjadi
pandai dalam membuat keputusan
3.
dapat
meningkatkan ambisinya untuk maju dalam mengembangkan usahanya
4.
menjadi
pandai berkomunikasi dengan konsumen/pelanggan
5.
memiliki
komitmen tinggi dalam tugasnya
6.
mau
bertanggungjawab dalam usahanya
7.
merasa
yakin, kreatif, dan inovatif dalam usahanya
8.
selalu
toleransi dalam menghadapi resiko konflik dan ketidakpastian dalam usahanya
9.
selalu
berorientasi ke masa depan dan mau belajar dari akibat konflik
10.
dapat
meningkatkan kerja keras pantang menyerah dan ulet
V. Cara penanggulangan konflik
1.
mengenali
persoalan konflik usaha secara umum
2.
menentukan
fakta-fakta penting yang berhubungan dengan persoalan
3.
mengidentifikasi
berbagai masalah konflik usaha
4.
mengidentifikasi
masalah yang berkaitan dengan masalah konflik usaha
5.
mencari sumber-sumber
masalah konflik usaha
6.
mempertimbangkan
berbagai kemungkinan jalan keluarnya
7.
memilih
jalan keluar penanggulangan konflik
8.
melaksanakan
cara penanggulangan masalah konflik secara tepat
9.
memeriksa,
apakah cara penanggulangan sudah tepat atau belum
W. Dampak / akibat konflik
Konflik tidak selalu berdampak
negatif, tetapi juga dapat berdampak positif. Dengan demikian , tidak semua
bentuk konflik harus dihindarkan, kecuali bentuk konflik yang akan menghambat
kinerja perusahaan.
< Akibat negatif konflik:
1.
menghambat
komunikasi
2.
mengganggu
keeratana hubungan
3.
mengganggu
kerjasama
4.
menggangga
proses produksi, bahkan dapat menurunkan produksi
5.
menumbuhkan
ketidakpuasan terhadap pekerjaan
6.
individu
mengalami tekanan, mengganggu konsentrasi, menimbulkan kecemasan, mangkir,
menarik diri, frustasi, dan apatisme
< Akibat positif konflik
1.
membuat
organisasi tetap hidup dan harmonis
2.
berusaha
menyesuaikan diri dengan lingkungan
3.
melakukan
adaptasi , sehingga dapat terjadi perubahan dan perbaikan dalam sistem dan
prosedur, mekanismeo, program, bahkan tujuan organisasi.
4.
Memunculkan
keputusan-keputusan yang bersifat inovatif
5.
Memunculkan
persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan pendapat
X. Cara-cara mengatasi konflik negatif
Salah satu cara yang dapat digunakan
untuk menunjang hubungan interpersonal adalah dengan melakukan komunikasi
timbal balik. Jika terjadi konflik maka dilakukan:
1.
Hindari
sumber konflik
2.
Netralisasi
sikap
3.
Mengubah
sikap kita
4.
Blending (
mengurangi perbedaan, mencari kesamaan, menuju titik tengah)
5.
Understanding
( saling pengertian)
6.
Defusi
(meredakan konflik)
Komponen kunci penyelesaian konflik:
1.
kemampuan
mendengar yang baik
2.
fleksibilitas
3.
kemauan
untuk berubah
4.
setuju untuk
ketidaksetujuan
Y.
Metode pengelolaan konflik /
memanfaatkan konflik positif
1.
Metode Stimulasi Konflik
·
Pemasukan /
penempatan orang luar ke dalam kelompok
·
Penyusunan
kembali oraganisasi
·
Penawaran
bonus
·
Pemilihan-pemilihan
manajer yang tepat
·
Perlakuan
yang berbeda dengan kebiasaan
2.
Metode Pengurangan Konflik
Manajer biasanya lebih terlibat dengan
pengurangan konflik daripada stimulasi konflik. Adapun metode yang dapat
digunakan untuk mengurangi konflik sebaqgai berikut:
·
mengganti
tujuan yang menimbulkan persaingan dengan tujuan yang lebih bisa diterima kedua
kelompok
·
Mempersatukan
kedua kelompok yang bertentangan untuk menghadapi ancaman atau musuh yang sama
3.
Metode Penyelesaian Konflik
1) Dominasi
dan penekanan
Cara yang dapat dilakukan:
·
kekerasan
(forcing): penekanan-penekanan otokratik
·
penenangan
(smoothing): dengan cara diplomatis
·
penghindaran
(avoidance): manajer / pimpinan menghindar untuk menghindar untuk mengmabil
posisi yang tegas
·
aturan
mayoritas (majority rule): mencoba untuk menyelesaikan konflik antar kelompok
dengan melakukan pemungutan suara (voting) melalui prosedur yang adil
2) Kompromi
Bentuk-bentuk kompromi sebagai
berikut:
·
pemisahan
(separation): pihak-pihak yang sedang bertentangan dipisahkan sampai mereka
mencapai persetujuan
·
perwasitan
(arbitrasi): pihak ketiga (biasanya manajer / pimpinan) diminta memberi
pendapat
·
kembali ke
peraturan-peraturan yang berlaku: dimana kemacetan dikembalikan pada
ketentuan-ketentuan tertulis yang berlaku dan menyetujui bahwa
peraturan-peraturan yang memutuskan penyelesaian konflik
·
penyuapan
(briding): dimana salah satu pihak menerima kompensasi dalam pertukaran untuk
tercapainya penyelesaian konflik
3) Pemecahan
masalah integratif
Konflik antarkelompok diubah menjadi
situasi pemecahan masalah bersama yang dapat diselesaikan melalui teknik-teknik
pemecahan masalah. Secara bersama, pihak-pihak yang bertentangan mencoba untuk
memecahkan masalah yang timbul di antara mereka
Ada 3 jenis metode penyelesaian
konflik integratif:
a)
Konsensus, dimana
pihak-pihak yang sedang bertentangan bertemu bersama untuk mencari penyelesaian
terbaik masalah mereka, dan bukan mencari kemenangan sesuatu pihak
b)
Konfrontasi,
dimana-mana pihak-pihak yang saling berhadapan menyatakan pendapatnya secara
langsung satu sama lain, dan dengan kepemimpinan yang terampil dan kesediaan
untuk menerima penyelesaian, suatu penyelesaian konflik yang rasional sering
dapat diketemukan.
c)
Penggunaan tujuan-tujuan yang lebih tinggi (superordinate goals), dapat juga menjadi metode
penyelesaian konflik bila tujuan tersebut disetujui bersama
Konflik dalam organisasi (konflik
struktural)
1.
Konflik Hirarki
Yakni konflik antara berbagai
tingkatan organisasi. Manajemen menengah mungkin konflik dengan personalia,
penyelia (pengawas / mandor), dewan direktur mungkin konflik dengan manajemen
puncak, atau secara umum terjadi konflik antara manajemen dan para karyawan
2.
Konflik Fungsional
Yakni konflik antara berbagai
departemen fungsional organisasi. Contoh: konflij antara departemen produksi
dengan pemasaran dalam satu organisasi perusahaan.
3.
Konflik lini – staf
Konflik yang terjadi antara lini dan
staf, yang sering terjadi karena adanya perbedaan-perbedaan yang melekat pada
personalia lini dan staf.
Lini merupakan bentuk organisasi
dimana komando berdasarkan garis dari atas ke bawah.
Staf adalah pembantu direktur sebagai
tenaga ahli yang menasihati dan membantu dalam mengambil kebijakan atau
memecahkan masalah. Staf tidak berhak memberikan komando kepada
manajer-manajer, dan manajer boleh memiliki staf.
Konflik terjadi karena
·
manajer menganggap:
1.
staf
melangkahi wewenangnya
2.
staf tidak
membri nasehat yang bermanfaat
3.
staf
menumpang keberhasilan lini
4.
staf
memiliki pandangan sempit
·
staf menganggap:
1.
lini kurang
memanfaatkan staf
2.
lini menolak
gagasan-gagasan baru
3.
lini memberi
wewenang terlalu kecil kepada staf
4.
Konflik formal-informal
Merupakan konflik antara organisasi
formal dan informal
Organisasi formal: suatu sistem
kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih dan dikoordinir dengan
sadar untuk mencapai suatu tujuan tertentu, dan memiliki kedudukan dan fungsi
yang jelas
Organisasi informal: kumpulan
hubungan antar perseorangan tanpa tujuan bersama yang disadari, meskipun pada
akhirnya hubungan-hubungan yan g tidak disadari itu untuk tujuan bersama,
tetapi tidak memiliki kedudukan dan fungsi yang jelas.
Konflik dalam bisnis
Di dunia bisnis dapat terjadi
konflik antara penjual dengan pembeli, produsen dengan pedagang perantara,
pedagang besar dengan pengecer, dsb.
Penyebab: pertentangan,
perselisihan, percekcokan, dan ketidaksamaan pendapat dalam usaha atau bisnis.
Materi konflik antara penjual dan
pembeli :
1.
harga barang
yang diperjualbelikan
2.
kualitas
barang dagang
3.
kuantitas
barang dagang
4.
model barang
5.
pelayanan
yang diberikan oleh penjual kepada pembeli
Z.
Kesimpulan:
Secara sederhana konflik terjadi
karena:
1.
kegagalan
komunikasi karena proses komunikasi tidak berlangsung secara baik
2.
pesan sulit
dipahami karena perbedaan pengetahuan
3.
perbedaan
pola pikir
4.
perbedaan
kepentingan
5.
nilai-nilai
yang diyakini setiap pihak
6.
prosedur
yang tidak jelas
7.
suasana atau
situasi lingkungan yang menekan, dll
Boleh izin copas nggak?
BalasHapusbuat artikel sekoah?
Terima kasih.
bagus.. tapi mohon biasakan mencantum sumber ya :)
BalasHapus